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i kpi della selezione del personale

I kpi nella selezione del personale

“Abbiamo trovato un Talento!”: una battuta che nel business significa poco.

Chi lavora in azienda a livelli manageriali sa bene quanto i K.P.I. (Key Performance Indicators) siano importanti per il business, anche quando parliamo di Recruiting.

Se cercate su internet, troverete diversi KPI relativi al processo di selezione (time to hire, cost to hire, ecc.).

Volendo sintetizzare, però, credo che sia importante focalizzarsi su 2 punti essenziali:

  1. Il Total Cost of Recruiting: il costo totale della selezione.

Quando parliamo di costo totale dobbiamo considerare tutti i costi che incidono sulla selezione e più in dettaglio:

  • Fee della società di selezione: la media di mercato è il 20% sulla RAL (retribuzione annua lorda); se ipotizziamo una RAL di 50k, sarà di 10k euro. Ci sono anche società di selezione che considerano il total cash, includendo car, mbo e incentivi vari.
  • Costo del personale dell’azienda: Manager, HR, Responsabili di B.U.; qui dobbiamo considerare il tempo speso da ciascun dipendente nel processo di selezione e valorizzarlo in base al costo aziendale; ad esempio se un HR Manager, che ha un costo aziendale di 120k (pari a 545 euro al giorno), viene coinvolto per 4 giornate possiamo considerare circa 2.200 euro come costo da imputare per la selezione.
  • Costi di trasferta: in questo caso dobbiamo calcolare i costi di trasferta del personale dell’azienda e dei candidati (quando l’azienda rimborsa la trasferta). Un buon motivo che spiega il crescente uso di Skype nella fase di screening, riducendo il numero di trasferte.
  • Costi eventuali di job post: molte aziende pubblicano annunci sui principali portali di ricerca (Monster, Linkedin ecc).
  • Assessment: in molti progetti di selezione sono previsti assessment mirati sia di tipo tecnico, che indirizzati alla valutazione delle soft skills; questi assessment hanno un costo che può impattare da un 5% ad un 15% sull’importo totale. Ovviamente tutto dipende da quanto è complesso l’assessment e in quali fasi viene effettuato; la stragrande maggioranza delle aziende si limita alla rosa finale dei candidati o alla super short list (2 candidati); nei progetti di Talent Recruiting di giovani promesse, però, gli assessment centers sono assai diffusi con impatti significativi sui costi di selezione.
  • Software Seats: aziende che hanno numerosi progetti di recruiting spesso si avvalgono di software dedicati al processo di selezione, con costi per licenza.
  • Costi amministrativi: una volta concluso il processo di selezione e individuato il candidato, si procede all’assunzione. Qui vanno considerati anche i costi amministrativi per la procedura di inserimento.
  1. Il Recruiting R.O.I.: il ritorno sull’investimento dei costi di selezione.

Il calcolo di questo K.P.I. è decisamente più complesso del TCR (Total Cost of Recruiting), per alcune evidenti considerazioni. Partiamo dalla definizione di ROI; il ROI, ossia Return On Investment, è un importante KPI  che misura  l’efficacia di un investimento. Per effettuare il calcolo del Recruiting ROI  si misura il rapporto tra il ritorno  e il costo dell’investimento.

Abbiamo chiesto al Dr. Paolo Molinaroli, CFO di Musetti S.r.l., come possiamo calcolare il Recruiting ROI di una selezione.

Benedetto Caramanna – Sales Line:  Quando conviene affidarsi ad una società di selezione?

Paolo Molinaroli – Musetti: Partiamo dal ROI. Il ROI è un indicatore utilizzato in analisi di Bilancio o per valutare investimenti aziendali basandosi su dati economici/finanziari concreti e facilmente misurabili. In questo caso, però, si tratta di riuscire ad estrapolare valori difficilmente a disposizione delle aziende, al cui interno non è sempre presente un programma strutturato e monitorato di reclutamento, per cui risulta necessario stimare i valori, alla base di questo indicatore, con un lavoro di team tra la funzione di Amministrazione e Controllo e l’HR dell’azienda.

Alcuni valori da utilizzare potrebbero essere: il numero di CV esaminati, il numero di interviste medie per arrivare ad una selezione, i principali costi di reclutamento (pubblicità, tempo per intervista, per analisi CV, ecc.), l’indice di turnover dell’azienda, una stima dei maggiori costi o ricavi sostenuti o persi per la posizione lavorativa aperta (per esempio il mancato guadagno in caso del licenziamento di un commerciale non sostituito in tempi brevi). L’esame, in ogni caso, non potrà essere esclusivamente quantitativo, ma si dovranno prendere in considerazione anche aspetti qualitativi come la capacità dell’azienda di selezionare le persone con le giuste caratteristiche rispetto al ruolo, il contesto richiesto o ad una prospettiva di sviluppo aziendale, la soddisfazione delle persone candidate rispetto al processo di selezione (per evitare di perdere potenziali talenti), l’indice di soddisfazione e motivazione delle persone reclutate, ecc.

In linea generale, le 2 domande principali che un’azienda, soprattutto di piccole e medie dimensioni, si dovrà porre sono le seguenti:

  • Riusciamo a selezionare il giusto candidato in tempi ragionevoli per il nostro “business” e “turnover”?
  • “Abbiamo al nostro interno tutte le competenze per farlo?”

Benedetto Caramanna – Sales Line: Un’analisi di questo tipo è complessa, in particolare per le PMI italiane che non sempre hanno a disposizione informazioni, programmi strutturati di selezione e dati analitici di gestione e reclutamento del personale; in questi casi è utile il supporto esterno di una società di selezione, che oltre ad apportare expertise, può fornire un punto di vista autonomo.

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