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Come selezionare un venditore di talento

Oggi voglio parlarvi di selezione di personale e ed in particolare di come selezionare  venditori o key account manager di successo

Partiamo. ….da quelle soft skills che fanno dei venditori dei talenti

Intanto chiariamo un punto le soft skills o competenze comportamentali non sono uguali per tutti i ruoli e tutti i mercati e tutte le aziende; ogni azienda all’interno della propria organizzazione effettua una mappatura delle competenze necessarie per ogni ruolo da ricoprire; quindi un Venditore di una multinazionale del largo consumo quasi certamente avrà delle skills diverse da un Key Account di un’azienda di impiantistica industriale. Dalla mappatura delle competenze possiamo delineare una job description chiara del candidato ideale per ricoprire il ruolo di Key Account per la nostra azienda in termini di formazione, esperienze lavorative, competenze tecniche e competenze comportamentali per ricoprire quel ruolo.

Voglio partire proprio dal processo di selezione  per vedere insieme a voi come si sviluppa una selezione di un venditore di successo. In Sales Line, come società di selezione di personale, incontriamo in azienda chi ha la responsabilità del progetto e possibilmente tutti gli attori coinvolti, compreso il capo del Key Account, il Direttore Commerciale; in questo meeting cerchiamo di capire qual’è il profilo dell’azienda, qual’è la Vision e quali i valori aziendali, proprio per evitare di selezionare candidati brillanti ma in totale distonia con la vision aziendale. Ad esempio se in un’azienda il team working è un valore importante eviteremo di selezionare un individualista, magari bravissimo, ma poco abituato al lavoro di squadra. Conoscere l’HR Manager ma anche il Direttore Commerciale è importante anche perchè job description a parte, parlando con le persone possiamo capire quali caratteristiche stanno cercando nel Venditore. Se è una sostituzione sarà importante capire se dipende da dimissioni o se il precedente Account è stato rimosso dalla posizione …e PERCHE’…

E’ importante parlare sia con le risorse umane che con la linea, col business e trovare la giusta mediazione di esigenze a volte diverse. Il Sales Manager si concentrerà più sugli aspetti di business, tralasciando a volte alcune skills che invece per gli HR sono molto importanti per un venditore

Altro aspetto importante è il “pacchetto d’offerta”, il famoso total cash, costituito da stipendio, benefit, incentivi e prospettive di carriera per il venditore. Qui qualche volta ci troviamo di fronte a vere e proprie asimmetrie tra azienda e mercato. Società che cercano venditori con inquadramento da agenti di commercio o aziende che cercano dei venditori Top volendoli pagare meno del mercato. Avrei tante storie da raccontare ma per ovvi motivi di riservatezza e deontologia mi fermo qui. Evidenzio solo che è importante , valutare attentamente il pacchetto d’offerta ed indagare (ma questo è il nostro compito di headhunter) quali sono le reali motivazioni che portano un candidato a cambiare casacca. le multinazionali riescono ad essere molto appealing per i giovani che vogliono costruire il proprio percorso di carriera e per questo sono anche disposti a sacrificare un pò l’aspetto economico; queste big companies sono meno attraenti per un manager di 45 anni che guarda il progetto ma guarda anche l’ingaggio in termini economici.

Un punto che ci preme capire in fase di brief iniziale è su quali performance sarà valutato il Venditore in questione; faccio un esempio concreto, se l’azienda sta attraversando un periodo di consolidamento ed il Key Account dovrà gestire alcuni grandi clienti il focus sarà sulla capacità di gestire e magari sviluppare il business presso il cliente già acquisito, ma se il focus è lo sviluppo del business (in questo caso la job title più corretta sarà Business Developer) su nuovi clienti cambiamo le skills che il Venditore deve possedere. Inoltre capire su quali performance sarà valutato il Venditore aiuta sia chi fa la selezione, ma anche l’azienda, a stabilire chiari criteri di valutazione della persona.

Entriamo nel vivo delle hard e soft skills e distinguiamo tra capacità tecniche e competenze comportamentali; mentre le prime sono facilmente verificabili, (faccio un esempio concreto se un venditore di impiantistica deve avere competenze tecniche in ambito meccanico…o deve conoscere l’inglese…queste sono skills facilmente verificabili con assessment mirati) risulta più complesso valutare le competenze comportamentali e certamente non tutte le persone coinvolte nella selezione saranno totalmente d’accordo sul fatto che il candidato Mario Rossi abbia capacità d’ascolto.

Dalla mia esperienza se nella selezione sono coinvolti manager senior ed headhunter con esperienza c’è maggiore sintonia.

Nel brief iniziale quindi, oltre a definire le competenze tecniche entreremo nel dettaglio delle soft skills o capacità comportamentali;  dal mio punto di vista sono quelle che fanno la differenza tra un normale venditore ed un venditore di talento. Le competenze tecniche si imparano mentre la proattività ad esempio è una skill che il venditore dovrebbe sempre avere….e non si impara.

Una volta concluso il meeting con l’azienda cliente, noi all’interno della sales line elaboriamo una strategia di recruiting per individuare i migliori talenti ….questa strategia  è la sommatoria di tanti strumenti e dell’accesso a diversi database, ma il tratto distintivo di queste selezioni è che l’headhunting, ossia la caccia diretta del candidato, è la chiave di successo delle selezioni difficili; questo per una considerazione semplice e frutto di molti anni di mia personale esperienza…e cioè che i talenti sono persone che non cercano attivamente lavoro, quindi vanno contattati direttamente….mentre chi cerca attivamente un lavoro difficilmente appartiene al gruppo dei talenti….ovviamente ci sono sempre le eccezzioni.

Nell’attività di headhunting, una volta individuati i candidati interessanti per profilo ed esperienze, il nostro compito, come società di selezione di personale, sarà anche quello di presentare al meglio l’azienda e la nuova sfida professionale. Questo aspetto non va sottovalutato perchè a volte si rischia di perdere candidati interessanti per aver presentato male l’opportunità. Va presentata l’azienda, il management, i successi, la mission e i valori, poi passeremo ad illustrare la posizione ed il progetto e per concludere le possibilità di crescita.

Una volta individuati i candidati interessanti si procede con il classico colloquio. Per quel che mi riguarda il colloquio è il perno di tutto il processo di selezione, è il momento nel quale finalmente si conosce il candidato, si valutano le skills, soprattutto le competenze comportamentali, come ad esempio la capacità di ascolto, la proattività, (anche se per un valutazione più approfondità sarebbe meglio fare degli assessment ad hoc.) Si esamina il percorso professionale, cercando di capire quali risultati ha raggiunto come venditore e grazie a quali sue capacità; si prendono in esame anche i casi di insuccesso (li hanno tutti) per capire come li ha affrontati e soprattutto cosa ha appreso da queste situazioni negative. Si prosegue con un approfondimento delle motivazioni che portano il candidato a valutare questa nuova posizione. L’aspetto motivazionale è molto importante in una selezione; è sempre meglio lasciar perdere i candidati incerti. Personalmente credo che sia anche importante, in una visione olistica, conoscere il candidato anche nella vita privata, chiedere dei suoi hobby, i suoi valori, cosa gli piace fare e cosa non sopporta. Conoscerlo meglio ci permetterà di elaborare una valutazione più completa.

Candidati Junior e Candidati Senior: un distinguo importante, selezionare un candidato junior e un candidato senior non è la stessa cosa, per una considerazione molto semplice. Il candidato junior non potrà raccontarci delle sue esperienze lavorative. Ovviamente parlo di junior, junior, persone che hanno da poco concluso gli studi e fatto i primi lavoretti. Qui andremo a valutare il potenziale, quindi l’approccio sarà completamente diverso. Per questo tipo di selezioni è meglio spostare il baricentro  del progetto; partirei con un assessment su quelle skills che vogliamo indagare meglio (i classici assessment center) per poi passare al colloquio di approfondimento.

Ritorniamo su un punto espresso in precedenza la valutazione delle soft skills

In ogni progetto di selezione andremo ad inviduare quelle competenze comportamentali chiave per ricoprire al meglio il ruolo. Ecco un esempio per una selezione di un Venditore  servizi B2B

SKILLS IDEALE
1.  orientamento al risultato, al conseguimento degli obiettivi 10
2.  Problem solving 8
3 . Capacità organizzative e di pianificazione delle attività 8
4. negoziazione 10
5. ascolto 8
6. Comunicazione efficace 8

Il colloquio sarà incentrato sulla valutazione di queste soft skills.

A volte però il colloquio non è sufficiente per comprendere realmente alcune delle skills; in questo caso cercheremo di approfondire ulteriormente facendo assessment mirati e verificando meglio con un check delle referenze.

Siamo quasi giunti alla fine della selezione, dai colloqui sono emersi 4 candidati interessanti, uno molto in linea, due molto validi ed un quarto che vale la pena di vedere……il management dell’azienda incontra i candidati e il cerchio si stringe…rimangono 2 candidati in lizza…..sul tavolo vengono fuori i punti di forza e i punti di debolezza di ognuno…. e qui passiamo al Check delle referenze; intervistiamo 2 manager che in passato hanno lavorato con il Venditore ; intanto l’intervista dovrà essere telefonica; è certamente più viva, più ricca di dettagli (dal tono possiamo capire anche le sfumature) e poi dovrà essere incentrata sulle soft skills che vogliamo indagare, sui punti di forza emersi a colloquio, ma anche sulle aree deboli, sui risultati raggiunti ma anche sui casi di insuccesso.

Abbiamo concluso, e in caso di parità, ossia 2 candidati di pari livello, nella scelta entra in gioco la componente più emotiva, il feeling, la relazione che i manager dell’azienda riescono ad instaurare con il candidato, con il quale poi andranno a lavorare insieme. Suggerisco, se c’è la possibilità di spendere un pò di tempo con il candidato, magari in un contesto non aziendale, un pranzo insieme per conoscersi meglio; è anche importante che il candidato conosca l’azienda, magari passi una giornata lì prima di salire a bordo.

Grazie a tutti

Benedetto Caramanna

Sales Line srl
Specialisti in Selezione

via Sansovino 30
20133 Milano
telefono: + 39 0297373313
website www.salesline.it
email benedetto.caramanna@salesline.it

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/benedettocaramanna
Sales Line è una società autorizzata dal Ministero del Lavoro
per la ricerca e selezione di personale (Prot. n. 13/ I / 0016778 / 03.04)

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