Selezione urgentissima? 3 consigli essenziali:
- Partiamo dal perché?
- Avere un Job Profile chiaro!
- La nostra offerta è in linea con il mercato?
Quanto volte vi è capitato di doverla affrontare? Abbiamo appena ricevuto le dimissioni inaspettate di un dipendente al quale avevamo prospettato un bel percorso di carriera.
E’ un caso che non avevamo previsto! In queste situazioni può essere utile riflettere sulla retention.
Tutto giusto, però adesso abbiamo un bel problema da risolvere! L’approccio Agile si basa sulla rapidità d’esecuzione; è importante, prima, partire dal perché.
Proviamo a chiederci, prima di avviare la nuova selezione, per quali ragioni il nostro miglior dipendente è andato via.
FONTE Mercato del lavoro: le Grandi Dimissioni portano nuove sfide per le Direzioni HR (osservatori.net)
Ecco alcuni punti su cui riflettere (indagine osservatori.net):
- Chi cambia lavoro lo fa principalmente per cercare benefici economici (46%)
- Opportunità di carriera (35%)
- Per una maggiore salute fisica o mentale (24%)
- Per inseguire le proprie passioni personali (18%)
- Una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro (18%).
Un “ascolto” attento (e questo è il compito di un manager dotato di leadership) durante i diversi momenti dell’attività lavorativa (sia formalizzati come i performance appraisal che on the job) è alla base di una relazione proficua ed evita dimissioni a sorpresa.
Quindi una volta compreso il perché possiamo finalmente avviare la selezione focalizzandoci sui punti essenziali individuando quali sono le competenze chiave sia per il nostro business che per il ruolo specifico; se pensiamo ad Business Developer Manager, ad esempio l’orientamento al risultato è certamente una core competence.
Inoltre è importante declinare i seguenti punti del job profile
- Attitude.
- Missione della posizione
- Performance
- Responsabilità del ruolo.
- Attività principali.
- Percorso ideale del candidato
- Quali skills: hard & soft
- Cultural fit & team di inserimento
- Percorsi futuri in azienda
- Total Cash
Chiediamoci se abbiamo una strategia chiara in termini di employer branding, e se la nostra offerta in termini di total cash è appetibile, insieme anche alla politica sullo smart working (tema molto sentito).
Se siamo attrattivi e la nostra offerta è interessante la selezione sarà veloce e già dopo poco emergeranno i primi candidati (noi in Sales Line ci impegniamo a presentare la prima rosa entro 7 giorni lavorativi).
Se invece la selezione entra in una fase di stallo l’analisi a monte non è stata corretta, magari abbiamo sottovalutato il fatto che la nostra offerta è del 10% al di sotto dei livelli di mercato oppure che la location è disagiata (mal servita dai mezzi pubblici) e in assenza di un’apertura sullo smart working (almeno il 40-50%) i candidati non valuteranno come interessante la nostra proposta.
Se invece abbiamo analizzato ben il mercato per quella categoria professionale (es. Data Analyst area Milano) e la nostra proposta è centrata, allora entro un paio di settimane emergeranno i primi candidati in linea che andranno a costituire la short list dei finalisti.
La fase di colloquio deve essere accurata e spesso prevede più passaggi ma è importante evitare il classico errore di allungare a dismisura i tempi della selezione perché intanto gli stessi candidati che hanno fatto il colloquio con la nostra azienda probabilmente stanno incontrando altre aziende, magari competitor per la stessa posizione.
In un periodo storico caratterizzato dalla talent scarsity è importante avere una talent strategy agile e adattiva al mercato, trattando i candidati come se fossero i nostri clienti.
Benedetto Caramanna
Fondatore e Managing Director di Sales Line, si occupa di head hunting dal 2002.
