Chi come noi si occupa di headhunting ha spesso a che fare con selezioni difficili.
Le aziende, infatti, nella buona parte dei casi provano ad effettuare internamente il progetto con il proprio recruiting team e solo dopo un po’, quando la situazione inizia ad essere davvero complicata, si affidano ad una società di headhunting.
Questo vale per buona parte delle PMI e per alcune multinazionali! Ci sono però alcune aziende che hanno processi strutturati di recruitment e monitorano le metriche chiave (KPI) e sanno già in anticipo quale selezione fare internamente e quale progetto affidare agli specialisti esterni.
Tabella dei Contenuti
Perché una selezione è complicata?
Partiamo dai perché ! Un’analisi attenta della situazione è un ottimo punto di partenza per disegnare un progetto di recruitment davvero efficace.
Ecco alcune domande utili per riflettere:
- abbiamo analizzato il nostro turnover in azienda? Ed il turnover rate per la posizione? È in linea con il mercato?
- Qual è la nostra reputazione sul mercato? E qual è la nostra brand awareness? Glassdoor è un ottimo punto di partenza se siamo un’azienda grande mentre per le PMI è utile fare una survey , intervistando il target di nostro interesse.
- Cosa “non funziona” nella nostra offerta? In questo caso è molto utile analizzare le interviste fatte ai candidati nelle precedenti selezioni per la stessa posizione o progetti simili; scopriremo punti interessanti come, ad esempio, la scarsa attenzione al work-life-balance oppure che il total cash non è in linea con il mercato o ancora di non essere un’azienda del tutto “attraente” per i talenti.
- E’ utile organizzare un round table tra tutte le persone, in azienda, coinvolte nel progetto: HR Manager, Direttore BU, CEO ed anche alcuni colleghi del team; emergeranno punti di vista diversi e scopriremo aspetti interessanti che non avevamo considerato prima.
Avere una strategia chiara!
Ecco un modello chiaro per un processo di selezione efficace:
- Stabilite gli obiettivi della selezione
- Elaborate una strategia di headhunting, indicando tempi, costi, strumenti e persone
- Execution: conducete la selezione nei tempi e modi
- Audit: analizzate i risultati e comparateli con i progetti precedenti (talent analytics).
Partiamo dagli obiettivi con un esempio:
- Quanti candidati incontrare: numero candidati totali + numero candidati in short-list.
- Deadline progetto: entro quale data completare il progetto
- Costo della selezione, inteso come total cost (*non solo i costi della società di selezione ma anche i costi “occulti”, come il tempo dedicato dai manager dell’azienda! Avete pensato che se il nostro Direttore della Business Unit spende 10h del suo tempo per i colloqui il costo occulto è di 1200 euro (ipotesi costo orario 120 euro).
- Tipologia di candidati (livello e tipo di formazione, esperienza lavorativa, skills (hard & soft),
- Obiettivi di performance per la posizione a 6 mesi – 1 anno – 2 anni = Key Performance Indicators
Quali sono le competenze & i valori per il business?
E’ utile, prima di esaminare il Job Profile, mettere a fuoco quelle che sono le competenze chiave per il business dell’azienda.
Quando parliamo di competenze, in genere, facciamo riferimento ad una posizione lavorativa specifica (es. Project Manager) o ad una famiglia professionale (ambito Sales) e parliamo sia di competenze hard (es know-how ingegneria di processo) che di soft skills come l’orientamento al risultato o il team working.
Perché è altrettanto importante individuare le competenze chiave per il nostro business? Quelle che definiamo le Core Competencies! Sono le risorse e le capacità che comprendono i vantaggi strategici di un’azienda.
E’ importante metterle a fuoco prima di avviare una selezione. Facciamo un esempio concreto: se l’innovazione è una competenza chiave per l’azienda ed è richiesta per buona parte delle famiglie professionali (pensiamo al R&D! ma anche al Sales) è fondamentale indagarla, con assessment specifici, durante il percorso di selezione.
Mettere a fuoco il Job profile!
Abbiamo esaminato attentamente le competenze chiave per l’azienda, adesso passiamo al job profile per la posizione ricercata. I’HR Manager avrà già elaborato la job analysis (attività, responsabilità e competenze per svolgere il lavoro). Da qui deriva una job description & specification della posizione.
E’ importante stabilire:
- Attitude. Pensiamo ad una persona con mentalità ed atteggiamento in linea con quello aziendale e in sintonia con il team di lavoro.
- Missione della posizione. Per esempio: il Sales Director avrà la missione di ridisegnare la nuova organizzazione commerciale, innovando i processi di vendita e rendendo unica ogni singola customer journey, con l’obiettivo di fidelizzare l’attuale customer base di 8.000 aziende del portafoglio clienti.
- Performance sulle quali sarà valutato: 6 mesi -1 anno -3 anni.
- Responsabilità del ruolo.
- Attività principali.
- Percorso ideale del candidato: formazione ed esperienze lavorative.
- Quali skills: hard & soft per la posizione * sforzatevi di limitare a 3 il numero delle soft skills
- Cultural fit & team di inserimento: l’aderenza degli atteggiamenti e dei valori di una persona ai valori e alla cultura di un’azienda. Ricordate che anche i candidati valutano con attenzione il cultural fit, non solo le aziende! Inoltre è importante capire bene all’interno di quale team andremo ad inserire il nuovo assunto e quali sono gli equilibri da mantenere.
- Percorsi futuri in azienda: ipotizzare possibili evoluzioni del ruolo sia verticalmente che orizzontalmente.
Come strutturare una selezione efficace
Le fasi precedenti ci hanno permesso di “mettere a fuoco” il progetto e consentirci, così, di avere chiare tutte le informazioni da trasmettere a chi da un punto di vista operativo si occuperà della selezione (Recruiter interno o Headhunter).
Il brief preliminare è la fase chiave di una selezione di successo e deve essere quanto più accurato possibile. Quante volte ci è successo che il cliente dimenticasse un’informazione che poi durante la selezione ha portato alcuni candidati a ritirarsi!
Per esempio che lo smart working non era previsto! E’ utile avere una check-list delle informazioni importanti da condividere. La fase successiva di ricerca dei candidati (che può avvenire tramite headhunting puro o job posting o un mix di entrambe le attività) è delicata e richiede che la persona che segue il progetto sia preparata e attenta a comunicare in modo chiaro la posizione, il progetto e l’azienda (ricordiamoci l’employer branding e la reputation!).
Una volta individuati i candidati chiave, allineati per motivazione, esperienze e competenze (hard & soft skills) entriamo nel momento centrale del percorso: il colloquio, ovvero l’intervista di selezione.
Questa è la fase valutativa ed è anche la parte più importante dell’intero progetto; il selezionatore esperto dovrà esaminare attentamente il candidato e capire quanto sia coerente con la posizione. E’ fondamentale, quindi, che il Recruiter o l’Headhunter abbia competenze ed esperienze adeguate per portare avanti la selezione.
Motivazione e Competenze andranno valutate in profondità e se occorre si potrà fare uso di strumenti di assessment (es In Basket per valutare le capacità organizzative o test per la valutazione della motivazione professionale. E’ importante avere chiaro che il percorso di selezione va visto come un workflow con fasi chiare e distinte e che per arrivare all’obiettivo, ossia individuare il miglior candidato per il nostro progetto, è importante agire con accuratezza e con competenza durante l’intero percorso.
Benedetto Caramanna
Fondatore e Managing Director di Sales Line, si occupa di head hunting dal 2002.
