Come evitare le conseguenze di una selezione sbagliata

Abbiamo già analizzato i costi diretti ed indiretti di una selezione nell’articolo Quanto costa una selezione del personale? KPI e ROI 

La domanda che ora ti faccio: hai analizzato attentamente quali sono le conseguenze di una selezione sbagliata? Vogliamo provare a fare un esempio? 

Le conseguenze di una selezione sbagliata

Ipotizziamo che in azienda abbiate scelto il Sales Director sbagliato e che i primi dubbi siano emersi durante la prima riunione del comitato di direzione; poi è successo che  il vostro Area Manager storico  abbia lamentato che c’è un forte disallineamento tra il nuovo Sales Director e la rete vendita. 

Quanto costa tutto questo? Quale impatto ha sul tuo business? 

Una scelta errata, oltre ai costi di selezione ed on-boarding, ha un impatto forte sul business; prova a pensare, per esempio, una rete vendita demotivata quanto può mal performare o come una visione diversa del business possa allontanare il raggiungimento dei target del prossimo anno. 

Sono solo un paio di esempi per riflettere sulle conseguenze di una selezione sbagliata.

Come evitare una selezione sbagliata?

Se la selezione è strategica per il tuo business è importante farsi supportare da un consulente qualificato, un headhunter esperto che possa accompagnare la tua azienda in tutto il percorso di selezione.

Qui lo abbiamo approfondito esaminando ogni fase  del nostro processo di head hunting agile a successo.

Oggi voglio soffermarmi su alcune delle fasi del progetto di headhunting e capire insieme a te perché sono importanti per evitare di sbagliare la selezione.

Intanto non sottovalutare la fase iniziale di brief, partendo da quelle che sono le core competences, le competenze chiave per il tuo business. 

Se l’orientamento al risultato, per esempio, è fondamentale per il tuo business, questa soft skill andrà valutata in tutte le fasi della selezione, magari utilizzando anche degli assessment ad hoc. 

 

Un brief attento ti aiuta a trasmettere le giuste informazioni sulla tua azienda (Mission, vision, valori chiave), sulla strategia per il business, sulle competenze chiave e sul profilo ideale da ricercare. 

 

È utile anche capire in quale contesto organizzativo andremo ad inserire il neo-assunto ed analizzare con attenzione con quali colleghi lavorerà.

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Il colloquio

Altrettanto importante è il colloquio con il candidato.

Chi è coinvolto nei colloqui? Oltre all’Hiring Manager, è utile far partecipare ai colloqui (almeno per la short-list) anche altre funzioni all’interno dell’azienda come:

  • Line Manager. 
  • Futuri colleghi o un Ambassador.
  • C-level per i candidati finalisti,  se il ruolo lo giustifica.*  

 

*In alcune aziende il Ceo incontra sempre il finalista

 

Non esiste una regola, però ecco 2 vantaggi:

  1. Punti di vista differenti sul candidato: HR, Business, Tecnico.
  2. Comunica al candidato l’importanza del ruolo per l’azienda

 

I punti essenziali

Ci sono 8 punti importanti da considerare in fase di colloquio:

 

  1. Motivazione: è cruciale sondarla in ogni selezione: possiamo trovare il candidato con un cv molto centrato ma se è titubante è meglio non andare oltre.
  1. Formazione: che percorso di studi ha fatto e perché lo ha scelto.
  1. Percorso professionale: la “narrazione” della vita lavorativa è importante e l’intervistatore capace saprà cogliere il fil rouge di un percorso interessante o guardare con attenzione percorsi “accidentati”.
  1. Achievements: Lou Adler afferma: “Se vuoi selezionare persone di talento, prima definisci performance superiori”; su questo concetto ha messo a punto un sistema di hiring basato sulle performance (risultati), anzichè le skills. Durante il colloquio ripercorriamo con il candidato i principali achievements della sua carriera.
  1. Hard & Soft Skills: se invece preferite l’approccio classico è utile esaminare sia le hard che le soft skills. Le soft skills fanno la differenza tra un profilo medio ed una professionista con elevate performance!
  1. Cultural fit: è definito come l’aderenza degli atteggiamenti e dei valori di una persona ai valori e alla cultura di un’azienda. Ricordate che anche i candidati valutano con attenzione il cultural fit, non solo le aziende.
  1. Futuro: dove si vede il candidato nei prossimi 5 anni? 10 anni? Avere una prospettiva è utile per capire che percorso fare insieme.
  1. Visione Olistica: il colloquio tocca anche aspetti della vita personale, con un approccio olistico. E’ importante conoscere, oltre ai valori, anche gli hobby e le passioni dei nostri futuri dipendenti.

 

Dai colloqui sono emersi 3 candidati per la super short list; a questo punto entriamo nella fase conclusiva della selezione ed è utile, oltre a fare un check del payroll e delle referenze, utilizzare strumenti di assessment per valutare le soft skills chiave per la posizione.

 

Questo tema lo abbiamo approfondito nell’articolo Le soft skills su cui investire per far crescere l’azienda.

 

Un percorso dove in ogni fase si presta la giusta attenzione ai punti essenziali è certamente il giusto approccio per evitare una selezione sbagliata.

 

Una selezione di successo si misura sulle performance “superiori” tramite KPI puntuali nell’arco di 6, 12 e 36 mesi.

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Benedetto Caramanna

Fondatore e Managing Director di Sales Line
Da oltre vent’anni mi occupo di headhunting. Nel 2008 ho fondato la Sales Line sviluppando l'attività di headhunting e recruiting sia per PMI che per multinazionali. Entriamo in contatto su LinkedIn

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