Per la selezione dei profili Sales dobbiamo progettare un percorso di selezione specifico, che non serva soltanto a coprire una posizione vuota ma che possa contribuire concretamente allo sviluppo dell’azienda grazie all’identificazione della persona più giusta per quel ruolo.
Il ruolo dei commerciali è centrale per tutte le aziende. Perciò, per non commettere errori, è utile che prima di avviare la ricerca ci soffermiamo su alcuni elementi essenziali.
Tabella dei Contenuti
La mission del Sales Account
Partiamo da tre domande chiave che ci sono utili a stabilire qual è la mission del nuovo sales account nella nostra azienda.
- Dovrà gestire un portafoglio clienti esistente? In questo caso è possiamo identificarlo come un Key Account Manager.
- Avrà il compito principale di sviluppare il portafoglio clienti? In questo caso possiamo definirlo come Business Development Manager.
- Dovrà ricoprire un ruolo ibrido? Anche questo è possibile. In pratica, il venditore avrà la responsabilità di un portafoglio clienti già esistente ma dovrà anche occuparsi dello sviluppo di nuova clientela.
È chiaro quindi che per prima cosa dobbiamo definire la mission principale, che in alcune job description è identificata come “purpose of the job”, lo scopo del ruolo.
A questo punto, possiamo definire in dettaglio le responsabilità operative del venditore e le attività conseguenti.
Per fare un esempio pratico potremmo scrivere che il Sales Account che cerchiamo “stabilisce, sviluppa e mantiene rapporti commerciali con clienti e prospect dell’area Adriatica nel canale degli installatori del settore della domotica e building automation”.
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La definizione del target
C’è un altro punto essenziale che ogni Sales Director deve scrivere nero su bianco sul proprio Sales Plan: i numeri. Parliamo di K.P.I. – Key Performance Index con cui valutare i risultati di vendita.
Un bravo commerciale vive di numeri e di target da raggiungere. In base a questo verrà valutato dal suo Direttore Commerciale. È importante, quindi, definire subito quali sono i target di vendita e comunicarli in modo chiaro al Sales Account.
Parliamo di obiettivi in termini di fatturato, gross margin, nuovi clienti, cross selling, eccetera.
Definire questi target può essere utile anche per affrontare la fase di selezione di un nuovo venditore. Infatti, durante il colloquio i candidati potrebbero chiedere maggiori dettagli sulla consistenza dell’attuale portafoglio clienti, sul potenziale della zona, sui principali competitor.
Queste domande vanno accolte come un segnale di preparazione da parte del venditore. Evidentemente, vuole capire quali sono i presupposti per iniziare una nuova sfida professionale.
Quindi è consigliabile comunicare chiaramente i target di vendita attesi già in fase di colloquio di selezione, per evitare un disallineamento tra le aspettative delle parti.
Le soft skill del venditore
Un aspetto senz’altro importante nella selezione del nuovo Sales Account riguarda la valutazione delle soft skill: quali sono quelle essenziali?
Intanto chiariamo che la mappatura delle soft skill non è uguale per tutte le selezioni e che varia da azienda ad azienda. È vero però che alcune soft skill sono il minimo comun denominatore del ruolo del venditore.
Per esempio, l’orientamento all’obiettivo è sempre importantissimo per tutti i ruoli collegati alla vendita.
Una volta elaborata la mappa delle soft skill più importanti per il ruolo e per l’azienda, è importante capire in che modo valutare queste capacità:
- Con un colloquio?
- Con un assessment?
- Con delle referenze?
In realtà non c’è una risposta univoca e l’utilizzo congiunto di tutti e tre questi strumenti può dare indicazioni predittive abbastanza attendibili sull’operato futuro del venditore.
Il momento del colloquio
Siamo finalmente arrivati al momento del colloquio, la fase centrale del percorso di selezione. È il momento in cui abbiamo l’occasione di conoscere il percorso professionale del venditore, i suoi successi e anche i suoi insuccessi.
Ecco alcuni punti che è consigliabile approfondire durante un’intervista:
- I principali traguardi raggiunti nella sua vita professionale. Potrebbe trattarsi, ad esempio, dello sviluppo del portafoglio clienti da 74 a 112 in 12 mesi e dell’aumento di fatturato da 340k a 465k.
- La formazione
- Il percorso professionale
- Le hard e soft skill
- I valori del candidato
- Il Cultural Fit: un candidato brillante potrebbe purtroppo non essere adatto alla nostra azienda! Per esempio, se non ha una buona capacità di lavorare in squadra, potrebbe non essere in linea con il nostro progetto.
- La motivazione al cambiamento: perché si sta guardando intorno?
Quest’ultimo aspetto, la motivazione, è un punto centrale nella selezione e sarà bene valutarlo attentamente nel corso del colloquio.
Chiediamoci sempre se il candidato che abbiamo di fronte abbia davvero voglia di cambiare azienda e di partecipare attivamente alla sfida professionale che gli viene proposta.
La valutazione della motivazione è così importante che in Sales Line abbiamo sviluppato un tool pensato proprio per misurare la motivazione dei candidati.
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Benedetto Caramanna
Fondatore e Managing Director di Sales Line
Da oltre vent’anni mi occupo di headhunting. Nel 2008 ho fondato la Sales Line sviluppando l'attività di headhunting e recruiting sia per PMI che per multinazionali. Entriamo in contatto su LinkedIn
