Sales Line intervista gli HR leader per fare il punto sul lavoro in azienda oggi e su quali sfide si trovano ad affrontare in un momento storico così mutevole.
Per Manutan l’attenzione alle persone, lo stare insieme, la convivialità e il saper celebrare i nostri successi sono valori fondanti e riconosciuti, a tutti i livelli dell’organizzazione.
Su questi temi, il new normal ci pone sicuramente delle sfide. Superata la fase acuta della pandemia, dove il lavoro da remoto lo abbiamo subito, siamo entrati da qualche mese nel vero new normal, ovvero la scelta consapevole dell’azienda di adottare e promuovere modalità organizzative più flessibili e che migliorino il work-life balance: da noi lo chiamiamo Future Working Environment.
Questo significa ripensare le modalità di coordinamento dei team, bilanciando flessibilità e risultati, senza dimenticare il senso di appartenenza al team e all’azienda e, appunto, la convivialità – a maggior ragione con team che diventano sempre più internazionali, aprendo a nuove opportunità di collaborazione intra-Gruppo.
Chiunque abbia iniziato una nuova avventura professionale durante la pandemia e abbia magari passato settimane, se non mesi, senza incontrare fisicamente alcuno dei nuovi colleghi, penso comprenda l’importanza di recuperare e ripensare la socialità e la relazione nel nuovo contesto ibrido.
C’è una frase di Theodore Roosevelt che amo molto: “Do what you can, with what you have, where you are”. Ecco credo che oggi il “where” disegni scenari nuovi, tutti da esplorare. Da un punto di vista personale e professionale – come HR – credo che stiamo vivendo un momento unico.
Ce ne sono diverse, ma vorrei citarne due in particolare. La prima riguarda il tema della talent acquisition, fondamentale per assicurare il successo e la crescita aziendale, e contaminare con energie e punti di vista nuovi tutta l’organizzazione.
A livello di Gruppo stiamo declinando una strategia che fa perno su una campagna di employer branding, una rivisitazione in chiave digital del processo di selezione ed un ripensamento del percorso di integrazione.
Il tutto integrando il ricorso alle nuove tecnologie – penso ad esempio agli ATS (Applicant Tracking System, ndr) – con l’imprescindibile relazione umana, che deve essere presente in tutte le fasi del processo di attrazione di risorse ad alto potenziale.
L’altra priorità è quella di riuscire a trasmettere ai collaboratori il senso del loro lavoro: perché facciamo quello che facciamo, ogni giorno. Sono usciti diversi articoli su questo tema, che sottolineano come il trovare un senso al proprio lavoro sia una delle leve di retention più importanti.
È ovviamente una sfida difficile, che tocca valori profondi e a volte latenti, ma è la strada da percorrere. Ancora di più nel new normal: e saranno gli HR a doversene fare promotori.
Al di là dell’adozione di un’organizzazione del lavoro ibrida con il ricorso allo smart working, decliniamo il concetto di agilità con team internazionali ed una gerarchia fluida.
Per team internazionali intendo strutture/funzioni corporate in cui lavorano non soltanto colleghi che fisicamente sono in Francia (sede della capogruppo) ma anche colleghi delle filiali estere, garantendo che il punto di vista locale venga tenuto in considerazione nella definizione delle strategie e politiche di Gruppo – contribuendo pertanto ad una loro maggiore scalabilità.
L’agilità passa anche da gerarchie non rigide, fluide potremmo dire, e dal ricorso a quello che i francesi chiamano “double casquette”, ovvero il ricoprire ed interpretare più ruoli.
Identità per noi significa Inclusione – personalmente preferisco il termine inclusion a diversity che, a mio avviso, porta in sé un concetto di barriere e di esclusione.
Colleghi di varie nazionalità sono la norma in molte filiali del gruppo e la gender equality è una priorità sulla quale ci siamo impegnati e ci impegneremo sempre di più in futuro.
Qui mi piace sottolineare come l’Italia sia all’avanguardia nel Gruppo! Abbiamo infatti una leadership femminile alla guida della nostra filiale: il Country Manager e quattro dei suoi sei direct report sono donne.
Chiudo con una riflessione più generale.
Che si parli di agilità, identità, scalabilità o new normal, al centro di tutto devono esserci la relazione umana ed il dialogo: nessuna tecnologia, per quanto utile e duttile, potrà mai sostituirli.
Potrà sembrare banale ricordarlo, ma in un’epoca di intelligenza artificiale, machine learning e algoritmi sempre più sofisticati (e talvolta difficilmente controllabili) è meglio non dimenticarlo.
Emanuele Bora
Group HR & Organizational Projects Manager di Manutan, azienda specializzata nella distribuzione multicanale B2B. Emanuele Bora ha una lunga esperienza internazionale e la sua principale area di expertise è l’analisi organizzativa. In Manutan ricopre anche il ruolo di HR Manager per l’Europa del Sud.
© Copyright 2022 – Tutti i diritti riservati.
Cookie | Durata | Descrizione |
---|---|---|
bcookie | 2 years | LinkedIn sets this cookie from LinkedIn share buttons and ad tags to recognize browser ID. |
bscookie | 2 years | LinkedIn sets this cookie to store performed actions on the website. |
lang | session | LinkedIn sets this cookie to remember a user's language setting. |
lidc | 1 day | LinkedIn sets the lidc cookie to facilitate data center selection. |
UserMatchHistory | 1 month | LinkedIn sets this cookie for LinkedIn Ads ID syncing. |
Cookie | Durata | Descrizione |
---|---|---|
_ga | 2 years | The _ga cookie, installed by Google Analytics, calculates visitor, session and campaign data and also keeps track of site usage for the site's analytics report. The cookie stores information anonymously and assigns a randomly generated number to recognize unique visitors. |
_ga_01QRDBFCT0 | 2 years | This cookie is installed by Google Analytics. |
_gat_gtag_UA_48531759_1 | 1 minute | Set by Google to distinguish users. |
_gid | 1 day | Installed by Google Analytics, _gid cookie stores information on how visitors use a website, while also creating an analytics report of the website's performance. Some of the data that are collected include the number of visitors, their source, and the pages they visit anonymously. |
_hjAbsoluteSessionInProgress | 30 minutes | Hotjar sets this cookie to detect the first pageview session of a user. This is a True/False flag set by the cookie. |
_hjFirstSeen | 30 minutes | Hotjar sets this cookie to identify a new user’s first session. It stores a true/false value, indicating whether it was the first time Hotjar saw this user. |
_hjIncludedInPageviewSample | 2 minutes | Hotjar sets this cookie to know whether a user is included in the data sampling defined by the site's pageview limit. |
_hjIncludedInSessionSample | 2 minutes | Hotjar sets this cookie to know whether a user is included in the data sampling defined by the site's daily session limit. |
Cookie | Durata | Descrizione |
---|---|---|
_hjSession_2792544 | 30 minutes | No description |
_hjSessionUser_2792544 | 1 year | No description |
AnalyticsSyncHistory | 1 month | No description |
li_gc | 2 years | No description |