SALES LINE INTERVISTA GLI HR LEADER
Intervista a
Emanuele Bora
Group HR & Organizational Projects Manager
HR Manager Southern Europe
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Intervista a
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Sales Line intervista gli HR leader per fare il punto sul lavoro in azienda oggi e su quali sfide si trovano ad affrontare in un momento storico così mutevole.
L'intervista
Come è cambiato il lavoro nel new normal per Manutan?
Per Manutan l’attenzione alle persone, lo stare insieme, la convivialità e il saper celebrare i nostri successi sono valori fondanti e riconosciuti, a tutti i livelli dell’organizzazione.
Su questi temi, il new normal ci pone sicuramente delle sfide. Superata la fase acuta della pandemia, dove il lavoro da remoto lo abbiamo subito, siamo entrati da qualche mese nel vero new normal, ovvero la scelta consapevole dell’azienda di adottare e promuovere modalità organizzative più flessibili e che migliorino il work-life balance: da noi lo chiamiamo Future Working Environment.
Questo significa ripensare le modalità di coordinamento dei team, bilanciando flessibilità e risultati, senza dimenticare il senso di appartenenza al team e all’azienda e, appunto, la convivialità – a maggior ragione con team che diventano sempre più internazionali, aprendo a nuove opportunità di collaborazione intra-Gruppo.
Chiunque abbia iniziato una nuova avventura professionale durante la pandemia e abbia magari passato settimane, se non mesi, senza incontrare fisicamente alcuno dei nuovi colleghi, penso comprenda l’importanza di recuperare e ripensare la socialità e la relazione nel nuovo contesto ibrido.
C’è una frase di Theodore Roosevelt che amo molto: “Do what you can, with what you have, where you are”. Ecco credo che oggi il “where” disegni scenari nuovi, tutti da esplorare. Da un punto di vista personale e professionale – come HR – credo che stiamo vivendo un momento unico.
Quali sono le vostre priorità strategiche in area HR?
Ce ne sono diverse, ma vorrei citarne due in particolare. La prima riguarda il tema della talent acquisition, fondamentale per assicurare il successo e la crescita aziendale, e contaminare con energie e punti di vista nuovi tutta l’organizzazione.
A livello di Gruppo stiamo declinando una strategia che fa perno su una campagna di employer branding, una rivisitazione in chiave digital del processo di selezione ed un ripensamento del percorso di integrazione.
Il tutto integrando il ricorso alle nuove tecnologie – penso ad esempio agli ATS (Applicant Tracking System, ndr) – con l’imprescindibile relazione umana, che deve essere presente in tutte le fasi del processo di attrazione di risorse ad alto potenziale.
L’altra priorità è quella di riuscire a trasmettere ai collaboratori il senso del loro lavoro: perché facciamo quello che facciamo, ogni giorno. Sono usciti diversi articoli su questo tema, che sottolineano come il trovare un senso al proprio lavoro sia una delle leve di retention più importanti.
È ovviamente una sfida difficile, che tocca valori profondi e a volte latenti, ma è la strada da percorrere. Ancora di più nel new normal: e saranno gli HR a doversene fare promotori.
Come declinate Agilità, Identità e Scalabilità all’interno del Gruppo?
Al di là dell’adozione di un’organizzazione del lavoro ibrida con il ricorso allo smart working, decliniamo il concetto di agilità con team internazionali ed una gerarchia fluida.
Per team internazionali intendo strutture/funzioni corporate in cui lavorano non soltanto colleghi che fisicamente sono in Francia (sede della capogruppo) ma anche colleghi delle filiali estere, garantendo che il punto di vista locale venga tenuto in considerazione nella definizione delle strategie e politiche di Gruppo – contribuendo pertanto ad una loro maggiore scalabilità.
L’agilità passa anche da gerarchie non rigide, fluide potremmo dire, e dal ricorso a quello che i francesi chiamano “double casquette”, ovvero il ricoprire ed interpretare più ruoli.
Identità per noi significa Inclusione – personalmente preferisco il termine inclusion a diversity che, a mio avviso, porta in sé un concetto di barriere e di esclusione.
Colleghi di varie nazionalità sono la norma in molte filiali del gruppo e la gender equality è una priorità sulla quale ci siamo impegnati e ci impegneremo sempre di più in futuro.
Qui mi piace sottolineare come l’Italia sia all’avanguardia nel Gruppo! Abbiamo infatti una leadership femminile alla guida della nostra filiale: il Country Manager e quattro dei suoi sei direct report sono donne.
Chiudo con una riflessione più generale.
Che si parli di agilità, identità, scalabilità o new normal, al centro di tutto devono esserci la relazione umana ed il dialogo: nessuna tecnologia, per quanto utile e duttile, potrà mai sostituirli.
Potrà sembrare banale ricordarlo, ma in un’epoca di intelligenza artificiale, machine learning e algoritmi sempre più sofisticati (e talvolta difficilmente controllabili) è meglio non dimenticarlo.
Emanuele Bora
Group HR & Organizational Projects Manager di Manutan, azienda specializzata nella distribuzione multicanale B2B. Emanuele Bora ha una lunga esperienza internazionale e la sua principale area di expertise è l’analisi organizzativa. In Manutan ricopre anche il ruolo di HR Manager per l’Europa del Sud.
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per la Ricerca e Selezione del Personale,
sezione IV Prot. n. 13/1/0000637/MA004.A003
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