Non c'è Customer Experience senza Employee Experience
Nel 2025, attrarre talenti digitali è diventata la sfida più critica per le aziende italiane. Non bastano più stipendi competitivi o benefit all’avanguardia: i professionisti tech cercano cultura, purpose e un ambiente dove poter crescere davvero.
Soprattutto in settori come il pharma e l’healthcare dove la competizione per le competenze “digital” con tech company e startup innovative è spietata.
Come si vince questa battaglia? Ne abbiamo parlato con Antonio Barge, Head of Human Resources di Boehringer Ingelheim Italia, azienda farmaceutica riconosciuta per l’ottavo anno consecutivo come Global Top Employer.
La sua visione ribalta il paradigma classico: la digital transformation non parte dalla tecnologia, ma dalle persone. E soprattutto da come le trattiamo, le ascoltiamo e le facciamo crescere.
Ecco cosa ci ha raccontato.
Tabella dei Contenuti
Come Boehringer Ingelheim Italia attrae talenti digitali puntando su cultura e persone
“Non c’è Customer Experience senza Employee Experience”, afferma Antonio Barge. “Il benessere dei collaboratori è la chiave per sostenere l’engagement di tutti verso il cliente.”
La trasformazione, racconta Antonio Barge, non è solo tecnologica ma culturale.
L’obiettivo è attrarre talenti digitali capaci di portare un mindset nuovo in un contesto storicamente tradizionale. “Siamo un settore affamato di competenze digitali,” spiega. “Le aree chiave? Customer experience omnicanale, automazione produttiva e digitalizzazione della ricerca e sviluppo.” In questo scenario, la tecnologia diventa abilitante, ma sono le persone a fare la differenza.
Talent Attraction: quali compromessi sono possibili?
Per Boehringer Ingelheim Italia, aprirsi a profili provenienti da altri settori è una scelta strategica: “Siamo disposti a uscire dal settore, ma non a scendere a compromessi sulle soft skill.
Agilità, apprendimento continuo, capacità di adattamento e lavoro di squadra sono ciò che conta davvero.” Questo approccio ha permesso di ampliare la base dei candidati e valorizzare esperienze eterogenee, rafforzando al tempo stesso la cultura interna. Questa apertura non solo amplia la base dei candidati, ma accelera l’innovazione interna, favorendo team più agili e orientati ai risultati.
Multigenerazionale e Digitale
L’attenzione alle persone si estende anche alla gestione delle diverse generazioni in azienda. “Abbiamo fino a quattro generazioni davanti a noi. Ci siamo messi in ascolto per capire le loro priorità. I nostri sistemi di sviluppo non possono essere one-fit-all.”
L’ascolto, quindi, diventa la chiave per costruire engagement e attrattività, elementi oggi decisivi nella competizione per i talenti tech.
L’innovazione nei processi di selezione
Sul fronte dei processi di selezione, Boehringer Ingelheim Italia integra strumenti digitali e analisi predittiva, ma senza sacrificare la relazione personale.
“Usiamo AI e KPI predittivi per migliorare i processi, ma la relazione con il candidato resta centrale.” Una scelta che conferma come la tecnologia debba amplificare, non sostituire, la dimensione umana del recruiting.
Essere un Top Employer digitale, conclude Antonio Barge, significa coerenza: “Siamo concentrati sull’allineamento tra candidate, employee e customer experience. È questa la nostra catena del valore.” E la sua lezione per HR e CEO italiani è semplice ma incisiva:
“Non temete il nuovo. Apritevi, ascoltate e siate disposti a rompere gli schemi del ‘si è sempre fatto così’.”
Tre concetti utili da portare in azienda
L’intervista ad Antonio Barge ci lascia tre lezioni concrete, applicabili da subito:
1. Employee Experience non è un “nice to have”, è strategia di business
Il benessere interno si riflette direttamente sulla customer experience. Non è retorica HR: è la catena del valore che fa funzionare l’azienda. Chiediamoci: quanto è allineata la nostra candidate experience con quello che promettiamo ai clienti?
2. Aprirsi ad altri settori (ma non sulle soft skill)
La scarsità di talenti digitali impone di guardare oltre il proprio perimetro. Ma l’apertura deve essere intelligente: agilità, capacità di apprendimento e teamwork non sono negoziabili. Meglio un profilo da un’altra industry con il mindset giusto che un esperto di settore rigido.
3. La tecnologia amplifica, non sostituisce
AI, analytics predittivi, automation: sì, ma sempre al servizio della relazione umana. Il rischio è usare la tech per velocizzare processi sbagliati. Prima si ripensa l’approccio, poi si automatizza.
Come ci ricorda Antonio Barge: “Non temete il nuovo. Apritevi, ascoltate e siate disposti a rompere gli schemi del ‘si è sempre fatto così’.”
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