SALES LINE INTERVISTA GLI HR LEADER

Intervista a
Fabio Rizzo

Fabio Rizzo Stahl - Intervista Sales Line agli HR Leader

Regional HR Manager

Condividi questo articolo

Sales Line intervista gli HR leader per fare il punto sul lavoro in azienda oggi e su quali sfide si trovano ad affrontare in un momento storico così mutevole.

L'intervista

Può raccontarci com’è cambiato il lavoro per Stahl, la sua azienda?

Negli ultimi anni sono stati parecchi i temi che hanno drasticamente influenzato il mondo del lavoro. Ne cito alcuni, a mio avviso maggiormente rilevanti:

  • Diversity, Inclusion, Belonging, Equality and Respect (DIBER)
  • Environmental, Social and Governance (ESG)
  • New (o Never) Normal

Sulla prima macro-area abbiamo ad esempio istituito lo scorso anno un gruppo di lavoro rappresentato da donne provenienti da diversi paesi nei quali l’azienda opera, con il compito di definire azioni ad impatto globale volte a migliorare l’engagement della popolazione femminile. Successivamente abbiamo costituito dei Gender Equality Committee a livello locale, ovvero comitati eterogenei che hanno lo scopo di delineare a livello nazionale proposte per garantire l’uguaglianza di genere.

Abbiamo anche formato un gruppo internazionale di circa 30 colleghi appartenenti ai Millennials e GenZ con lo scopo di ricalibrare la comunicazione interna indirizzata alle generazioni del futuro e dare ulteriori stimoli affinché si diventi promotori del cambiamento piuttosto che semplici spettatori.

Lato ESG, proprio in queste settimane abbiamo emesso il nostro report sul 2021 (consultabile elettronicamente al seguente link: https://okt.to/ysMkx5) a testimonianza del nostro attivo e costante impegno verso tematiche ambientali, sociali e di governance.

Il Coronavirus ha aperto l’era del new (o never, come si legge spesso) normal, caratterizzato da una rivisitazione della scala valoriale degli individui e da una frenetica corsa alla digitalizzazione. La convivenza con il Covid-19 ha accelerato fortemente la necessità di strutturare sempre più efficienti forme di flessibilità. Da questo punto di vista è scontato far riferimento allo Smartworking ma in Stahl abbiamo implementato forme di elasticità oraria anche nei reparti produttivi.

Un ulteriore punto di cambiamento in Stahl è arrivato nell’Aprile del 2021 quando abbiamo lanciato la nostra prima indagine interna sulla “People Experience”, che ha registrato un tasso di partecipazione altissimo (92%).

Sulla base dei risultati emersi abbiamo organizzato diversi focus group, locali o internazionali: abbiamo chiesto ai membri di questi focus group di proporre concrete azioni di miglioramento. Tali proposte sono state poi classificate in 3 cluster che rappresentano per noi il focus del triennio 2021-2023:

  • Social & Wellbeing
  • Career & People Development 
  • Communication & Transparency 

Elenco alcuni esempi di azioni che abbiamo portato avanti con grande soddisfazione: definizione di un sistema di ruoli professionali e relative potenziali carriere, condivisione della business governance, iniziative di welfare locali, benchmarking salariali, piani di sviluppo individuali, townhall/webinar aziendali.

Quali sono le maggiori complessità che ha in agenda in questo momento?

Preparare i Leader ad affrontare i cambiamenti con flessibilità mentale e ascolto/pensiero critico, gestire l’imprevedibilità della domanda (con un conflitto mondiale sullo sfondo), tenere sotto controllo i costi, lavorare alla costante ricerca di soluzioni innovative e sostenibili, contrastare il fenomeno della Great Resignation lavorando in maniera incessante su Retention & Attraction.

 

Abbiamo obiettivi sfidanti, come ad esempio fare il possibile per migliorare l’ingaggio delle nostre persone (al 78% secondo la nostra indagine, Aprile 2021), soprattutto quello delle donne, ad oggi inferiore rispetto a quello degli uomini.

 

Altra complessità è quella di mettere in piedi meccanismi che possano valorizzare la convivenza di diverse generazioni in azienda. Stimolare le nuove generazioni al dialogo e confronto attivo e trasformare i gruppi di lavoro in vere e proprie community capaci di stimolare il miglioramento continuo.

 

Relativamente ai temi ESG, la nostra Roadmap to 2030 è ambiziosissima e fortemente orientata verso una chimica sempre più “responsabile”.

 

Sfide complesse che ci motivano!

Come gli HR possono supportare le organizzazioni?

L’HR deve giocare un ruolo chiave nell’identificare, motivare e trattenere il potenziale, inteso come quel mix esplosivo di curiosità, ambizione, energia, coraggio e ingaggio. Dietro le quinte, l’HR deve mettere le basi affinché si sviluppi anche un forte senso di appartenenza.

Come HR dobbiamo accompagnare il dipendente in tutte le fasi del suo “ciclo di vita aziendale”. Noi in Stahl abbiamo ad esempio una cura maniacale del processo di onboarding dei nuovi assunti (con grande focus sui primi 90 giorni). Creiamo periodiche sessioni di ascolto con le persone, sia con incontri individuali che collettivi. Ci impegniamo per generare ambassador. Dedichiamo anche molta attenzione alla fase di offboarding.

La mia famiglia professionale ha inoltre l’obbligo di stimolare l’apprendimento continuo. In Stahl abbiamo da poco introdotto una nuova piattaforma di e-learning che offre tantissime possibilità di imparare, anche in modo divertente. Inoltre, ci confrontiamo in maniera assidua con i nostri formatori e coach di fiducia al fine di definire percorsi davvero tailor-made. Abbiamo appena introdotto una digital library che offre la possibilità ai nostri colleghi di accedere a molteplici contenuti (non solo business-oriented ma anche per semplice svago). Da questi esempi credo sia evidente quanto la learning agility per noi rappresenti una skill fondamentale per il successo.

I dipartimenti HR dovranno supportare sempre di più il business al fine di rendere la conoscenza aziendale, spesso nelle mani di pochi Subject Matter Expert, accessibile e comprensibile alle generazioni del futuro.

Concludo con una riflessione sul feedback: c’è sempre molta preoccupazione quando si deve ricevere un parere e quindi, per timore, spesso si tende ad evitare il confronto. Ecco, questo è un errore che HR non deve commettere. Non bisogna avere paura di chiedere alle persone: “quali sono le cose che ti piacerebbe migliorare e come le miglioreresti?”. I risultati saranno molto più visibili e l’impatto sul coinvolgimento sarà altissimo.

 

Fabio Rizzo

Dopo la laurea in Economia Aziendale e specializzazione in Management con major in Risorse Umane all’Università Bocconi di Milano, Fabio Rizzo ha acquisito esperienza in diverse aziende di respiro internazionale. Oggi è Regional HR Manager Italia, Francia, Turchia e Pakistan in Stahl, azienda multinazionale innovativa, specializzata in prodotti chimici per rivestimenti, lavorazioni e trattamenti di vari tipi di materiale.

 

Logo Sales Line
Sales Line è una società autorizzata dal
Ministero del Lavoro a tempo indeterminato
per la Ricerca e Selezione del Personale,
sezione IV Prot. n. 13/1/0000637/MA004.A003

© Copyright 2022 – Tutti i diritti riservati.

Trasformazione digitale

Scopri come le aziende italiane affrontano la trasformazione digitale