Headhunting a successo significa che la tua azienda non paga alcun anticipo per la selezione del personale. L’azienda paga il compenso solo quando il candidato scelto firma la lettera d’intenti per l’assunzione.
Concordiamo un periodo di 7 giorni. Entro la prima settimana presentiamo i primi candidati ed entro 30 giorni l’azienda incontra la rosa di candidati finalisti. Il numero dei candidati dipende dalla complessità. Stimiamo una short list tra i 3 ed i 6 candidati.
Le aziende di selezione del personale applicano una percentuale sulla RAL, la retribuzione annuale lorda del candidato. La percentuale esatta dipende dalla complessità della selezione.
Per definire il profilo del candidato ideale, sono necessarie informazioni approfondite come, ad esempio: missione della posizione, attività principali, performance sulle quali il candidato sarà valutato dopo 6 mesi, 1 anno e 3 anni. Per maggiori dettagli, puoi leggere il nostro ebook sulla Talent Acquisition, in particolare a pagina 11.
La selezione del personale è un percorso complesso, articolato in 10 fasi. Nel 95% delle selezioni del personale è necessario svolgere attività di headhunting, ossia ricerca diretta di candidati passivi, cioè persone che non sono alla ricerca attiva di un nuovo lavoro. In alcuni casi, questa ricerca viene integrata con i job post. Da questi può emergere qualche candidato interessante per completare la rosa di candidati. Questa infografica mostra in breve tutti i passaggi, dalla ricerca alla selezione fino al contratto.
Per verificare le referenze di un candidato, intervistiamo uno o due manager che in passato hanno lavorato con lui. Questo ci fa capire i punti di forza e soprattutto le aree critiche. Al candidato chiediamo anche l’ultima busta paga.
si passa all’inserimento in azienda. È sempre l’azienda il datore di lavoro. Le aziende regolarmente iscritte all’albo IV° delle società di selezione del ministero del lavoro non possono assumere dipendenti per conto delle aziende clienti.
