Questa “Guida alla selezione dei Sales” racconta quanto è emerso dalla diretta LinkedIn nel corso della quale abbiamo condiviso esperienze, strategie e insight sul reclutamento di figure professionali nel settore Sales, offrendo una panoramica completa delle dinamiche attuali in questo campo, sulle hard skill e soft skill principali da valutare insieme alla motivazione dei candidati.
Tabella dei Contenuti
Gli esperti di Sales
All’intervista in diretta, che è disponibile nella nostra playlist, hanno partecipato:
Simone Santini: General Manager del Gruppo Fileni, con una lunga esperienza anche nel mondo lifestyle / sporting goods, per molti anni in Adidas e prima ancora in L’Oréal, sempre mirando alla promozione del brand.
Luigi Donnarummo: Sales Channel Director di L’Orèal, con un’esperienza di 20 anni nel Fast Moving. Ha lavorato in Kellog, Unilever, Manetti&Roberts passando al Sales passando dal Finance e Trade.
Cosimo Laserra: Sales Director Mars Italia, con un’esperienza di più di 25 anni in Mars, passando alle vendite attraverso il marketing, il category supply e attraverso diverse categorie merceologiche e tutti i canali di vendita in Italia.
Benedetto Caramanna: Moderatore della diretta e Amministratore della Sales Line, società di head hunting e assessment, con una lunga esperienza di selezione in ambito Sales.
Competenze essenziali per i Sales: quali sono le strategie di selezione nelle vendite?
La selezione di profili efficaci nel settore delle vendite va ben oltre l’analisi delle esperienze passate per identificare e valutare quelle competenze chiave che possono portare al successo del ruolo sul lungo termine.
Tra queste emerge la predisposizione al lavoro di squadra. Luigi Donnarummo ha sottolineato che questa abilità è cruciale sia nelle interazioni interne che in quelle con i clienti, facilitando un ambiente collaborativo che è spesso il motore di risultati straordinari. La sinergia tra i membri del team e l’armonia con la cultura aziendale amplificano l’efficacia delle strategie di vendita, rendendo il lavoro di squadra non solo desiderabile ma indispensabile.
Allo stesso modo, la capacità di ingaggiare e orientare il cliente sono aspetti essenziali. Un venditore di successo deve saper creare e mantenere relazioni autentiche, trasformando ogni interazione in un’opportunità per arricchire l’esperienza del cliente e costruire fiducia. Si tratta di comprendere e anticipare le esigenze del cliente per creare un valore aggiunto.
Un altro aspetto cruciale è la curiosità, una qualità che Cosimo Laserra ha valorizzato per la sua capacità di spingere oltre il perimetro dell’ordinario, guidando alla scoperta di nuove soluzioni e prospettive. La curiosità stimola anche l’ascolto attivo, dice Laserra, fondamentale per comprendere veramente i clienti e il mercato. Entrambe queste capacità possono essere decisive nel processo di vendita.
C’è poi la capacità analitica che assume un ruolo sempre più centrale nelle vendite oggi. Simone Santini ha enfatizzato come le vendite moderne richiedano un approccio che bilancia le competenze comunicative con un’analisi numerica rigorosa.
Questa tendenza segna un’evoluzione del ruolo del venditore, ha detto Benedetto Caramanna: da abile comunicatore a consulente in grado di supportare le sue argomentazioni con dati concreti. Nel panorama attuale, le capacità analitiche diventano un mezzo per navigare attraverso la complessità, fornendo soluzioni basate su evidenze concrete.
La condivisione dei valori aziendali è un altro pilastro fondamentale nel processo di selezione. Le aziende, specialmente quelle fortemente orientate al brand, hanno bisogno di persone che abbraccino pienamente i valori aziendali.
Le capacità di pianificazione sono altrettanto cruciali, perché consentono ai professionisti delle vendite di stabilire priorità chiare e raggiungere gli obiettivi in modo sistematico.
Infine, la proattività è essenziale per affrontare le sfide inaspettate che caratterizzano il settore delle vendite. Cosimo Laserra ha sottolineato l’importanza di questa attitudine, notando come un approccio proattivo al problem solving possa guidare l’innovazione e il successo aziendale.
Quindi, in sintesi le competenze pilastro per i profli sales, tra hard e soft skill: team-work, orientamento al cliente, cultural fit, curiosità, capacità analitica, proattività, capacità di organizzare e pianificare il lavoro, problem solving.
Come condurre il colloquio di selezione per scoprire le caratteristiche del candidato?
L’efficacia di un processo di selezione nel settore Sales dipende anche dall’approccio utilizzato per valutare le competenze e la motivazione dei candidati. I colloqui tradizionali hanno chiaramente dei limiti e non sempre si riesce a cogliere in pieno le capacità di un candidato nel tempo a disposizione.
Benedetto Caramanna ha ricordato che i colloqui sono soggetti a una percentuale di errore, motivo per cui è utile pensare a metodi più strutturati e approfonditi per una valutazione accurata. Per esempio, attraverso gli assessment per la valutazione delle soft skill e della motivazione, gli esercizi in-basket, le interviste comportamentali basate sulla metodologia BEI (Behavioral Event Interviewing), che possono dare alle aziende un quadro più completo sul profilo dei candidati.
Tutti gli ospiti sono d’accordo nel dire che un approccio olistico, che consideri, cioè, il candidato in tutti i suoi aspetti – professionali, personali e psicologici – può rivelare le vere capacità e la reale motivazione.
Luigi Donnarummo, per esempio, considera un dono il tempo che il candidato e l’intervistatore si concedono per conoscersi. Ha descritto come inizia il colloquio esplorando gli interessi personali per creare un ambiente più rilassato che favorisca la sincerità e l’apertura, rendendo poi la conversazione più specifica e tecnica man mano che procede, arrivando fino al role-playing o a un secondo colloquio, a seconda della complessità del ruolo da ricoprire.
L’importanza della motivazione dei candidati: come valutarla?
La motivazione gioca un ruolo cruciale nel processo di selezione, ma può essere dinamica così che la motivazione iniziale del primo colloquio, può scemare andando avanti nella selezione.
Simone Santini ha evidenziato che la vera sfida sta nell’identificare se c’è effettivamente una motivazione che vada oltre il legittimo interesse a cambiare posizione o a ottenere una RAL più alta. La motivazione a lungo termine è infatti quella che porta a risultati duraturi e a un’assunzione di responsabilità reciproca tra azienda e candidato. In questo caso, è importante avere un confronto trasparente in fase di colloquio, chiarendo le aspettative dei candidati e la visione aziendale.
Come Cosimo Laserra ha sottolineato, l’emergere di nuove priorità per i lavoratori post-pandemia ha modificato il panorama della selezione ed è fondamentale per le aziende essere chiare e coerenti riguardo ai propri valori e aspettative.
Luigi Donnarummo, discutendo le strategie di valutazione della motivazione, ha messo in luce l’importanza di considerare i fattori attivi e passivi in un colloquio. Il “fattore attivo” si manifesta quando il candidato ha fatto ricerca sull’azienda prima del colloquio e fa domande di approfondimento che dimostrano il proprio interesse reale. Il “fattore passivo” riguarda la capacità di verificare non solo che il candidato sia motivato a lavorare in azienda, ma che sia motivato rispetto agli obiettivi del progetto aziendale.
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Case studies: storie di successo
Vediamo ora i casi che i tre ospiti hanno portato come esempio di selezione complicata per raccontare come sono riusciti a risolverla.
Caso 1: I vantaggi di una selezione agile
Luigi Donnarummo ha raccontato di una selezione per il ruolo di area manager per il quale, inizialmente, erano richieste specifiche skill ma anche esperienza pregressa nel ruolo. La mancanza di candidati idonei nell’area geografica, lo hanno spinto a prendersi la responsabilità di abbassare il parametro della seniority, valutando invece le potenzialità di crescita dei candidati e impegnandosi con l’azienda a seguire l’inserimento del candidato per accompagnarlo per raggiungere il livello di esperienza desiderato. I risultati raggiunti hanno premiato questo approccio agile, dimostrando che la visione a lungo termine e la capacità di sviluppo possono essere altrettanto preziose quanto l’esperienza consolidata.
Caso 2: La complessità di una selezione numerosa
Simone Santini ha raccontato la sua sfida in una selezione complessa: in un cambio strutturale dall’utilizzo di agenti monomandatari a venditori diretti, si è trovato a dover affrontare la selezione per 40 venditori contemporaneamente. Cercare un gran numero di professionisti con esperienza settoriale specifica era un obiettivo irrealizzabile. Ha quindi spostato il focus verso candidati provenienti da settori diversi, valorizzando la potenzialità e la capacità di portare nuove idee. Questo approccio ha permesso di arricchire la squadra con una gran varietà di prospettive e competenze.
Caso 3: La selezione che porta nuovo knowledge in azienda
Cosimo Laserra, nella selezione di un Key Account con potenziale per diventare Junior National Account, ha sottolineato l’importanza di integrare nuove competenze in un ambiente in evoluzione. La scelta di un candidato esterno con esperienza in revenue management e competenze digitali effettuata in un periodo pre-pandemico, si è rivelata vincente nel portare ottimi risultati di business dopo i cambiamenti del mercato dovuti alla pandemia. Il candidato assunto è anche riuscito a trasmettere nuovo knowledge al resto del team e quindi all’azienda.
Grazie all’intervento degli ospiti e ai loro case studies possiamo concludere dicendo che la flessibilità in fase di selezione, l’apertura a nuovi profili e la capacità di immaginare il percorso dei candidati sul lungo termine è la strategia migliore per espandere il business di un’azienda e per promuovere un ambiente di lavoro dinamico e progressivo.
