In tanti anni di ricerca e selezione del personale, ci è capitato di affrontare con successo diverse selezioni del personale difficili.
Nel caso studio di oggi analizziamo una selezione davvero complicata per scoprire insieme i passaggi che hanno portato alla risoluzione.
Tabella dei Contenuti
Caso Studio: una selezione complicata
Abbiamo scelto il processo di reclutamento di un Key Account Manager per una grande azienda italiana con un fatturato importante.
Per motivi di riservatezza, non sveleremo il nome dell’azienda.
L’azienda cliente
L’azienda opera nel settore della sicurezza con diverse business unit, tra cui:
- videosorveglianza
- servizi di sicurezza fisica
- cyber security
Si tratta di una realtà ben consolidata che si rivolge a target molto vari: privati, small business, PMI e Corporate.
La figura professionale ricercata
Il nostro contatto all’interno dell’azienda è stato il Manager responsabile delle Risorse Umane, che già ci conosceva da qualche anno. La figura professionale che stava ricercando era quella del Key Account Manager per il mercato Corporate in Lombardia, dedicato quindi alle grandi aziende.
Gli ostacoli della selezione
Questa selezione fin dall’inizio presentava diverse complessità, ma 3 aspetti erano particolarmente difficili:
Reputation rispetto al mercato di riferimento
I candidati conoscevano già l’azienda, ma la conoscevano per la sua attività mirata al target formato da utenti privati.
Per il segmento dei privati, un Sales Representative sarebbe più adatto, con un’attività di vendita porta a porta.
In pratica, i candidati non sapevano affatto che l’offerta Corporate dell’azienda nostra cliente è strutturata molto bene, con servizi top.
Ral non in linea con il mercato
Un vincolo particolarmente stringente era rappresentato dalla Ral offerta, non esattamente in linea con il mercato della Lombardia e con la richiesta di un sales che avesse 4-8 anni d’esperienza. Questo ovviamente rendeva difficile ambire ai migliori talenti disponibili in questo ambito lavorativo.
Parliamo di 45k iniziali, che poi sono diventati 50k, con un variabile del 20%, oltre alla company car e agli strumenti di lavoro.
Iter di selezione troppo lungo
Un altro aspetto rendeva la selezione complicata: l’iter di selezione molto lungo prima di arrivare all’assunzione.
Parliamo di oltre 2 mesi e un colloquio di lavoro con ciascuna delle 4 figure coinvolte, tra HR, Linea, Chief Commercial Officer e CEO.
Quindi, le premesse non erano delle migliori, ma abbiamo accettato la sfida e siamo partiti.
Il processo di selezione
Il primo passo è stato naturalmente quello di avere un confronto costruttivo con l’HR Manager.
Dopo il brief, che è stato molto approfondito, era evidente che non si potesse raggiungere l’obiettivo con un semplice annuncio di lavoro. Siamo quindi partiti con l’attività di ricerca, l’headhunting.
La comunicazione con i candidati
Fin da subito, la difficoltà reale non è stata intercettare i candidati in linea, perché il nostro team di head hunter e talent recruiter è ben allenato.
La difficoltà è stata quella di trovare il modo migliore per comunicare in modo chiaro ed efficace con i candidati, per riuscire a coinvolgere quelli più interessanti e motivati fin dalle prime battute.
Il nostro head hunter incaricato del progetto ha quindi comunicato con i candidati in maniera sempre estremamente trasparente riuscendo anche a sottolineare tutti gli aspetti positivi dell’azienda. L’ha presentata al meglio e in modo approfondito, spiegandone l’organizzazione, la mission, la vision e i valori.
Questo è un passaggio essenziale per assicurarsi il cultural fit, cioè l’allineamento alla cultura aziendale, del candidato e al tempo per valutare il suo possibile coinvolgimento nelle future attività che dovrà svolgere e la sua motivazione.
Il nostro head hunter ha chiarito fin dall’inizio che l’iter di selezione sarebbe stato lungo, proprio perché il ruolo era di estrema importanza per l’azienda. Solo selezionando candidati ben motivati sarebbe stato possibile far sì che resistessero al lungo iter durato due mesi. Infatti, per arrivare a definire l’assegnazione di questa posizione sono state coinvolte tante persone, CEO incluso.
In questo modo siamo riusciti a creare il giusto “engagement” con i candidati.
L’aspetto retributivo
Relativamente al total cash ci siamo trovati spesso di fronte a candidati con un pacchetto retributivo simile o leggermente inferiore.
Abbiamo quindi fatto leva sulla reale motivazione al cambiamento, che spesso non è economica, o almeno non è solo economica.
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candidato ideale
https://salesline.it/assessmentConclusione della selezione
Le tempistiche con cui siamo arrivati a concludere con successo la selezione sono notevoli:
- Dopo soli 7 giorni lavorativi il nostro head hunter ha presentato i primi 3 candidati interessanti ed il nostro HR Manager ha deciso di portarne avanti 2.
- Intanto abbiamo proseguito nella selezione e dopo 19 giorni la short list di candidati è arrivata a 5 professionisti sales.
Qui abbiamo notato che per riuscire a restare nel range retributivo offerto dall’azienda era necessario intercettare candidati con 4-5 anni di esperienza sales, anziché gli 8 anni inizialmente richiesti.
L’azienda cliente ha voluto portare avanti 2 candidati facendoli incontrare al CEO e alla fine del percorso il candidato ideale è risultato essere quello con la motivazione più forte, quello che aveva realmente compreso il progetto e le prospettive di crescita professionale.
In diversi progetti, soprattutto quando la selezione si presenta complessa o per determinati ruoli professionali, nella fase finale integriamo il processo di selezione con i nostri strumenti di assessment per una valutazione più approfondita dei candidati.
In questo caso, durante il colloquio finale, ai due candidati è stato chiesto di simulare un business case di vendita su un ipotetico prospect Corporate, per vederli all’opera.
Il ruolo è stato quindi assegnato sulla base dell’esito del role play.
Benedetto Caramanna
Fondatore e Managing Director di Sales Line, si occupa di head hunting dal 2002.
