Le soft skill per l’azienda

Questa è una trascrizione sintetica della tavola rotonda live condotta da Benedetto Caramanna, Managing Director di Sales Line.

 

Ospiti:

𝗕𝗮𝗿𝗯𝗮𝗿𝗮 𝗣𝗿𝗶𝗻𝗰𝗶𝗽𝗶: People & Organization Advisor – Strategic HR,

𝗚𝗶𝗼𝘃𝗮𝗻𝗻𝗶 𝗥𝗮𝘃𝗮𝗶𝗼𝗹𝗶: HR Executive – HRBP.

𝗟𝗮𝘂𝗿𝗮 𝗔𝗱𝗮𝗺𝗼: HR Director di Sonova Audiological Care Italia

𝗙𝗮𝗯𝗶𝗼 𝗥𝗶𝘇𝘇𝗼: HR Manager Italy, France, Turkey and Pakistan in Stahl

Tabella dei Contenuti

Perché le soft skill servono per la crescita della vostra azienda?

Barbara Principi: Questo è un tema molto interessante perché già negli anni 90 in contemporanea uscì il libro di Goleman sull’intelligenza emotiva e quasi immediatamente un bellissimo libro di Hamel e Prahalad sulle strategie che parlava proprio delle competenze chiave e introduceva questo tema: cioè che ogni business ha delle competenze chiave su cui concentrarsi, parti tecniche ma sicuramente anche soft.

 

Bisogna intenderci su cosa intendiamo per soft skill, ma io personalmente le vedo in tre grandi categorie: le skill che hanno a che fare con tutta la parte dell’intelligenza cognitiva quindi il problem solving, la capacità di analisi.

Poi ci sono le skill legate invece alle capacità organizzative, quindi l’orientamento al risultato, il time management, ce ne sono veramente una quantità.

Infine quelle invece tipicamente dell’intelligenza emotiva, cioè che sono legate alla consapevolezza di sé, all’autogestione e alla capacità di gestire in maniera raffinata delle relazioni anche complesse.

 

 

Ecco se noi pensiamo a questo, credo che non sia difficile immaginare che le aziende hanno bisogno di queste competenze in senso ampio per il successo. Perché il successo professionale è determinato soprattutto dalle soft skill, le competenze tecniche seguono perché si costruiscono sulle soft skill.

 

Per esempio, se io non avessi una capacità di adattamento, un certo orientamento al cambiamento e al risultato. probabilmente avrei difficoltà ad imparare e quindi non potrei costruirmi le mie soft skill. Questo è un punto chiave direi.

Le competenze core sono quelle di cui il business ha necessità per distinguersi proprio nella competizione, quindi che fanno parte della value proposition e anche del posizionamento competitivo.

 

 

Laura Adamo: Stiamo assistendo a una trasformazione velocissima del mondo del lavoro e questa trasformazione continuerà parecchio anche nel futuro. Questo rende difficile individuare quali sono le competenze specifiche, le cosiddette hard skill, che saranno effettivamente importanti, perché sono strettamente connesse ai profili professionali emergenti sui quali ci sono oggi alcuni punti interrogativi.

Ed è proprio in questo scenario che si assiste alla rivincita delle soft skill: oggi valorizzare le soft skill vuol dire proprio portare in azienda la cultura delle competenze soft che influenzano positivamente la produttività e l’efficienza aziendale.

 

 

Ogni azienda ha il proprio set di soft skill importanti perché non tutte le aziende sono uguali, non tutti hanno gli stessi obiettivi e gli stessi valori. Perciò è importantissimo andare a individuare il set di competenze più importanti, che hanno più valore per la nostra azienda ma soprattutto promuoverle a livello dei nostri collaboratori.

 

Le  aziende sanno quali sono le competenze chiave per il loro business?

Giovanni Ravaioli: Pensiamo a Goleman: ha pubblicato il suo libro nel 1995.  E noi ancora oggi abbiamo ampissimi spazi di manovra in questo senso, perché se ne parla ancora in molti ambienti come qualcosa di molto innovativo. 

 

 

Capacità di connettere, comunicare, innovare. Oppure saper coinvolgere in modo che tutti possano essere più collaborativi all’esterno e all’interno dell’azienda: direi che nelle multinazionali questo problema non è superato, spesso rimane la logica dei silos.

 

 

Nelle piccole PMI a volte si trovano delle realtà fantastiche. La dimensione più piccola a volte aiuta molto nella comunicazione, nella fluidificazione dei processi e tutto questo sta sempre anche nelle soft skill. A volte invece anche nel PMI si trovano situazioni – a me è capitato una recentissimamente dove magari il dipendente dice “il mio capo non mi conosce nemmeno di persona, a volte non mi saluta neanche”.  Quando un’azienda è fatta da 50 persone, questo aspetto può essere veramente distruttivo. 

 

 

Fabio Rizzo: Nelle multinazionali bisogna partire dalla cultura a cui agganciare le competenze soft trasversali che sono caratteristiche di quella realtà.

 

Rispetto alla parte di competenze tecniche, che hanno un tasso di decadimento ormai elevatissimo, la parte soft veramente ci permette di mandare avanti aziende e costruire poi anche tutta la parte di talento futuro.

 

 

Io da Millennial mi trovo in questo momento anche a cavallo tra due, se non tre : da una parte la Generazione X, anche ancora qualche boomer, e la generazione Z che sta appena entrando nel mercato. La percezione dell’importanza delle competenze soft è molto diversa anche tra le diverse generazioni.

 

 

Per esempio, vi dico la mia esperienza personale da Millennial: noi abbiamo un concetto di flessibilità cognitiva, adattabilità culturale che abbiamo sviluppato durante diversi cambiamenti. La generazione Z è una generazione che si approccia al mondo molto più da Environmental Lover e anche un po’ più timida quindi è difficile tirare fuori dei feedback se non incalzati da domande precise per migliorare anche l’ambiente del lavoro. La Generazione X, invece, è molto più diretta. Identificare una competenza o più competenze soft che vadano bene in una qualsiasi realtà e per qualsiasi generazione è veramente difficile.

 

 

Quali sono le Soft Skill più importanti?

Barbara Principi: Provocatoriamente direi che mi piacerebbe assai di più che le persone non fossero solo adattive al cambiamento ma fossero dei Change Maker, dei provocatori di cambiamento specialmente i miei colleghi, lancio questa sfida.

L’unica cosa stabile è il cambiamento, è parte della natura. La differenza è che adesso l’accelerazione di questo cambiamento è esponenziale e quindi noi non facciamo in tempo ad adattarci a una cosa che ne arrivano altre.

 

La tecnologia è un altro fattore di accelerazione. Quindi in realtà quello che ci si chiede è una capacità di navigare in questo cambiamento con grandissima rapidità. Mi verrebbe da dire la parola agile.

 

 

Giovanni Ravaioli: Aggiungerei la capacità di lettura del contesto che, personalmente, ritengo sia una delle caratteristiche un po’ dell’intelligenza, cioè, saper capire dove si è, quando si è cosa, dove andare.

 

 

Però c’è un aspetto che va sottolineato: queste competenze non vengono insegnate. Diciamo che la scuola forse manca un po’ nell’addestramento su queste competenze, per cui a volte cerchiamo persone predisposte ma non sappiamo se queste competenze ci siano.

Dovremmo chiederci come le aziende possono stimolarle, svilupparle, dare spazi perché le persone abbiano questa possibilità, questa specie di palestra, che è mancata a livello scolastico.

 

 

Laura Adamo: Non tutte le competenze soft sono importanti allo stesso modo in ogni contesto, per ogni azienda.

Io ho fatto questo esercizio naturalmente per la mia azienda e tra le soft skill al primo posto metterei la flessibilità e l’adattabilità al cambiamento.  Le altre competenze che abbiamo individuato sono sicuramente il problem solving e il time managementNe aggiungerei poi una quarta imprescindibile, che è la comunicazione interpersonale. Oggi sempre più è importante saper comunicare, saper comunicare bene, raggiungere il target e portarlo a bordo sugli obiettivi dell’azienda.

 

Fabio Rizzo: Aggiungerei il pensiero indipendente, il pensiero critico quindi la capacità di distinguere i fatti dalle opinioni anche di non avere timore nel mostrare scarsa padronanza di un tema specifico. Essere in grado di esternare un’opinione anche quando non si è allineati con il proprio capo o altri soggetti con i quali si interagisce in un determinato momento.

 

Toccherei anche il tema della capacità di costruire relazioni, il networking. Oggi è fondamentale anche per superare la logica l’ottica dei silos che abbiamo ancora in tante aziende. Riprendo infine il discorso sul coraggio. In Stahl, stiamo lavorando molto sulle attitudini, specialmente nella gestione dei talenti.

Una delle attitudini chiave che i nostri Talenti devono avere è l’entusiasmo.

Come misurate le soft skill?

 

Fabio Rizzo: L’entusiasmo lo vedi dalla partecipazione, dall’ingaggio, un po’ anche dallo spirito di iniziativa, dalla capacità di contagiare, di essere contagioso sulla positività quando ci sono iniziative aziendali. Questi sono i driver che spesso utilizzo per capire se una persona ha dell’entusiasmo sincero nei confronti dell’azienda, dei colleghi, del proprio percorso. Questo è un esempio di come migliorare.

 

Giovanni Ravaioli: Sono d’accordo che l’entusiasmo sia un motore straordinario, ma come misuriamo l’entusiasmo di una persona bravissima ma molto introversa? E in questo caso, per esempio, potrebbe anche essere rischioso perché noi potremmo perdere un pezzo, per cui abbiamo magari una persona che dentro di sé è entusiasta, ma non lo manifesta.

 

Laura Adamo: Intanto ringrazio Fabio perché confesso di non aver mai pensato all’entusiasmo come una competenza pur riconoscendone l’importanza. Forse quello che Fabio chiama entusiasmo noi lo traduciamo in azienda come engagementTutti gli anni partecipiamo a una survey aziendale proprio sull’engagement. 

 

Barbara Principi: La parola entusiasmo mi entusiasma! C’era un mio maestro che mi ripeteva sempre che la parola entusiasmo ha la radice greca en theos, in Dio, essere in grazia di Dio. È di una potenza straordinaria, significa che tu hai dentro un flusso, un’energia che è quasi uno stato di grazia. Allora questo mi rimanda al concetto proprio di flusso. È un obiettivo che mi pongo anche in azienda, quello di cercare di creare delle condizioni per cui le persone lavorano in uno stato di flusso cioè che possano avere quella giusta propensione agli obiettivi, quelle giuste risorse rispetto a quello che l’ambiente gli richiede – perché se le risorse sono inferiori a quello che l’ambiente richiede andiamo in stress, se le risorse sono superiori a quello che l’ambiente ci richiede andiamo in noia.

Saper conservare un umore positivo la maggior parte delle volte anche in situazioni critiche è una competenza emotiva.

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Come utilizzare gli assessment?

Laura Adamo: Credo che per misurare le soft skill non ci siano ricette infallibili. Esistono però degli strumenti che ci vengono in soccorso uno di questi è l’assessment, ci sono gli studi attitudinali e i test.

 

Io ho esperienze soprattutto di assessment individuali e sicuramente sono un supporto straordinario per andare a identificare le aree di forza, forse ancora più delle aree di miglioramento, delle soft skill. Personalmente preferisco concentrarmi sulle grandi aree di forza che emergono. Questi strumenti noi li utilizziamo soprattutto quando decidiamo di far crescere le nostre risorse in azienda e quindi cambiare di ruolo in verticale o in orizzontale, ma comunque avere un potenziamento del proprio ruolo.

 

Barbara Principi: Infatti, andare a cercare solo i gap, secondo me, è un errore, fa vivere le persone nella mancanza di non essere mai abbastanza e partire da uno stato di questo genere significa inibire qualunque capacità di sviluppo, mentre invece c’è tanto bisogno di incoraggiare le persone. 

 

Una delle qualità dei capi che mi piace sempre trovare sia la capacità di incoraggiare le persone a superare i propri limiti, addirittura ben oltre quelli che loro stessi non pensano di poter mai superare.

 

Senza motivazione e senza ingaggio personale non c’è apprendimento, non c’è sviluppo, questo è evidente. Nessuno può obbligare qualcuno a cambiare, è la persona che decide di farlo. A quel punto si può sicuramente fare un lavoro anche grosso. Ho visto le persone fare dei progressi incredibili perché dipende anche molto dall’investimento appunto che ciascuno fa. Però partire da dati e fatti aiuta moltissimo.

 

L‘assessment è uno strumento di valutazione, di diagnosi, da lì si parte per un viaggio.

 

Poi è ancora molto forte questa idea che per fare carriera bisogna andare in verticale e le persone rinunciano alla propria felicità perché si impongono dei ruoli che non sono nelle loro corde e questo è un peccato.

 

Invece se uno capisce che magari ha delle altre qualità, può far benissimo altre carriere che non siano solo quelle di manager che magari uscendo un po’ da queste gabbie dello status.

 

Come i manager possono accelerare lo sviluppo di queste competenze?

Giovanni Ravaioli: Innanzitutto la domanda da fare subito sarebbe come l’azienda sceglie il manager?  Convinciamo i manager che non sono solo dei capi, ma sono dei responsabili. Questo è un passaggio culturale importante. Quindi acquisire e sviluppare questo tipo di soft skill prima per i manager e poi per le risorse a disposizione.  In questo senso, un altro suggerimento: diamo spazio alla psicologia in azienda. 

 

Fabio Rizzo: La competenza è un insieme di comportamenti osservabili. Quindi il manager, in primis, deve essere in grado di osservare dei comportamenti e l’HR può aiutare i manager a leggere determinati comportamenti.

 

Secondo punto, il manager deve essere principalmente un gestore di conoscenza, quindi, deve essere in grado di capire quali sono le potenzialità all’interno di un team, il talento diffuso, provare a massimizzare le competenze migliori che alcune persone hanno rispetto ad altre e diffondere all’interno del proprio team le competenze chiave. Se il manager parla e non ascolta non si riesce a sviluppare una competenza e a creare un team, non riesce ad avere successo.

 

Laura Adamo: Le soft skill sono difficili da misurare e sono anche molto complesse da insegnare. Però ci sono alcuni consigli che ci possono aiutare come manager: osservare tanto, ascoltare come i nostri collaboratori reagiscono e si comportano, ad esempio di fronte a imprevisti o situazioni difficili. Quindi l’osservazione secondo me è un grandissimo strumento per aiutarli a sviluppare le soft skill.

 

Fornire feedback costantemente basati sull’evidenza per rafforzare i comportamenti positivi e anche gli sforzi dei nostri collaboratori nell’acquisizione di determinate skill e poi essere buoni coach per i nostri collaboratori. Quindi dopo un’osservazione, dopo il feedback, essere anche in grado di aiutarli a sperimentare, a comprendere quali sono davvero le soft skill da sviluppare maggiormente in azienda.

 

Barbara Principi: In conclusione ascolto, osservazione, feedback, guida. I capi dovrebbero garantire che le prestazioni migliorino e le prestazioni migliorano attraverso le competenze.

 

Entriamo quindi in un’epoca in cui osservare e ascoltare, cogliere i dati, i fatti di realtà e restituirli in un riscontro costruttivo diventa essenziale e questo riscontro continuo è diventato il nutrimento della crescita delle abilità delle competenze più soft. 

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Benedetto Caramanna

Fondatore e Managing Director di Sales Line
Da oltre vent’anni mi occupo di headhunting. Nel 2008 ho fondato la Sales Line sviluppando l'attività di headhunting e recruiting sia per PMI che per multinazionali. Entriamo in contatto su LinkedIn

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