Nell’era della “Great Resignation” cosa può fare una PMI per attrarre Talenti in questo 2022? Oggi sembra che diventi sempre più difficile attrarre talenti per la propria azienda.
Infatti, è sempre più complesso attrarre e anche trattenere un talento, soprattutto per una piccola o media azienda. Tutto questo può rallentare i piani di sviluppo e può impedire di cogliere appieno l’attuale andamento positivo dell’economia italiana.
Allora cosa può fare il management di una PMI per vincere le sfide del 2022?
TALENT ACQUISITION PER LE PMI
FASE 1 – L’ANALISI
Il primo passo è un’analisi attenta delle necessità in termini di hiring. Domandiamoci innanzitutto:
- Quali sono le posizioni “chiave” per il piano di sviluppo del prossimo triennio?
- Quali le aree funzionali strategiche per la crescita?
- Di quante persone abbiamo bisogno e quali competenze devono possedere?
Sono domande importanti che è utile approfondire in un board committee, una task force di esperti, interni ed esterni all’azienda. Il regista dovrebbe essere il Managing Director, coadiuvato dall’HR Manager che, così, assume realmente il ruolo di “business partner”.
I Manager di funzione hanno un ruolo altrettanto importante e sono certamente le persone che, meglio di ogni altro, sanno quali competenze servono per ciascun ruolo.
Però è strategico che in questa fase di definizione di ruoli e competenze, si lavori in squadra per trovare la giusta sintesi tra hard e soft skills.
FASE 2 – LA STRATEGIA PER ACQUISIRE TALENTI
Una volta delineato ciascun profilo ed elaborato un calendario di hiring di medio periodo, serve una strategia di talent acquisition per attrarre i nostri candidati ideali, tenendo bene a mente che il mercato del lavoro è affollato da tante aziende con interessanti prospettive di carriera per i talenti in cerca di una nuova sfida professionale.
Le Multinazionali hanno messo a punto strategie di talent attraction rodate nel tempo e validate da un’attenta analisi dei dati. È il momento di creare una strategia del genere ma adattandola all’ambiente delle PMI.
L’azienda deve partire dal perché: cioè perché un talento dovrebbe venire a lavorare da noi?
Ecco che un’analisi attenta dei vantaggi che la nostra azienda offre ad un candidato di valore è alla base di una robusta strategia di employer branding.
Per comprendere davvero quali sono i nostri punti di forza è utile chiederlo direttamente ai nostri dipendenti tramite interviste one-to-one, focus group o più approfondite analisi di clima. Anche le exit interview sono un’ottima opportunità per capire i nostri punti di forza ma anche le aree di criticità sulle quali riflettere.
PUNTI DI FORZA DELLA PMI – QUALCHE ESEMPIO
Facciamo qualche esempio dei punti di forza che possono rendere attrattiva una PMI per il talento che sta ricercando. In effetti, un’azienda piccola o media può offrire:
- un percorso di carriera più rapido
- la capacità di far sentire la propria voce
- una maggiore autonomia decisionale
- la possibilità di dare un contributo significativo allo sviluppo dell’azienda
Questi sono certo solo alcuni dei tanti vantaggi che un candidato può trovare in una PMI agile ed innovativa. Sarà comunque opportuno tenerli sempre ben presenti per creare anche una strategia di Employee Engagement e non lasciarsi sfuggire i talenti una volta acquisiti.
FASE 3 – LA SELEZIONE
Una volta individuati i vantaggi distintivi per ciascuna PMI, è importante pianificare ed attuare un programma di hiring continuativo con obiettivi e deadline definite.
Sarà opportuno anche valutare selezioni di backup per le posizioni più strategiche, per i casi in cui una improvvisa vacancy sarebbe troppo costosa e potrebbe creare criticità all’azienda.
Concludiamo con una riflessione sull’importanza dei data analytics anche in ambito recruiting. Come abbiamo visto, partire dall’analisi del dato e favorire una cultura “data driven” è il punto di partenza di un progetto di hiring efficace nel medio periodo.
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