Il processo di Talent Acquisition

Stai selezionando un professionista di talento per la tua azienda? Allora prova a leggere questi consigli degli headhunter Sales Line sul processo di Talent Acquisition. Oggi, cercare e selezionare i candidati giusti, quelli che contribuiscono allo sviluppo di un’azienda è una vera sfida per Manager e C-level.

Quindi è meglio avere pronto un processo di headhunting ben strutturato. Così, potrai avere una valutazione completa prima di decidere.  Questo riduce molto il rischio di insuccesso! Vediamo quali sono le fasi essenziali di questo percorso di ricerca, selezione e acquisizione di talenti per l’azienda.

CONTENUTI DELL'ARTICOLO

COME LAVORA UN HEAD HUNTER?

Per cominciare, prova a farti le 4 domande che un head hunter professionista probabilmente ti farebbe prima di iniziare la selezione:

  1. Quale sarà esattamente il ruolo e le responsabilità del professionista che cerchi?
  2. In quale contesto organizzativo andrà inserito il neo-assunto talent?
  3. Quali sono il piano di inserimento e il percorso di crescita?
  4. Quali sono le performance attese nei primi 6 mesi? E nel medio termine?

Quindi, parti dall’analisi di questi dati per capire cosa eventualmente non ha funzionato bene nelle selezioni precedenti. Poi fissa obiettivi chiari.

Per questo, un manuale davvero utile è il “Recruiting Metrics Cheat Sheet” di Linkedin. Prende in esame 12 metriche, di cui le principali sono:

A queste metriche, andrebbe anche aggiunto il Livello di Performance atteso

Talent Acquisition infografica Sales Line

IL MODELLO “OSEA” PER LA SELEZIONE DI TALENTI

OSEA ovvero Obiettivi – Strategia – Esecuzione – Audit, è un modello chiaro per un processo di selezione efficace:

OBIETTIVI

Stabilisci innanzitutto obiettivi chiari per la selezione. Ecco qualche esempio di obiettivi da considerare:

  • Candidato target: profilo ideale del talent da acquisire.
  • Numero di posizioni da ricercare.
  • Deadline progetto: entro quale data completare il progetto.
  • Costo della selezione.
  • Numero di candidati totali per ciascuna posizione + n. candidati in short-list. Tipologia di candidati (livello e tipo di formazione, esperienza lavorativa, skills (hard & soft), diversity.
  • Obiettivi di performance per la posizione a 6 mesi – 1 anno – 3 anni

STRATEGIA

Elabora una strategia di selezione, indicando tempi, costi, strumenti e persone (interne & esterne) coinvolte. A questo proposito, due punti importanti:

  • Come entrerai in contatto con i candidati potenzialmente interessanti?
  • Cosa scriverai per attrarre i candidati? Il messaggio (Job AD & Job Post) dovrà essere credibile, dettagliato e realistico.

Ricorda che anche è sempre utile avere ben chiara una strategia per attrarre talenti per la tua azienda

EXECUTION

Conduci la selezione e rispetta i tempi definiti. In questa fase, sarà utile tenere presenti alcuni punti essenziali fra cui:

  • Percorso ideale del candidato: formazione ed esperienze lavorative.
  • Quali skills: hard & soft.
  • Percorsi futuri in azienda.

AUDIT

Analizza i risultati e comparali con i progetti precedenti.

SELEZIONE COMPLICATA?

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ANNUNCI DI LAVORO O ATTIVITÀ DI HEADHUNTING

Quando si ricerca il candidato ideale, il professionista di talento, ci si domanda se sia meglio partire dagli annunci di lavoro o effettuare un’attività di headhunting. In realtà, una formula universale non esiste.

Inoltre, il canale può cambiare in base al candidato target. Possiamo dire, per esperienza, che per quelle posizioni difficili da trovare, per esempio per selezionare un “Software Engineer” di talento, l’head-hunting funziona meglio.

Ecco alcuni canali da considerare per la ricerca di candidati:

  • Annuncio di lavoro su LinkedIn.
  • Annuncio di lavoro sul sito aziendale e sui siti delle associazioni di categoria.
  • Annuncio di lavoro sulla stampa di settore.
  • Eventi dedicati: Job fair, virtual job fair.
  • Passaparola nel settore.

In alcune situazioni, conviene rivolgersi a una società di head-hunting come Sales Line per la selezione di quei candidati che non stanno attivamente cercando lavoro.

IL COLLOQUIO PER LA TALENT ACQUISITION

Siamo arrivati al colloquio.

È una fase delicata, che gestita bene, può avere un impatto sui tempi.

Chi fa la selezione dovrà capire subito quali sono i candidati davvero in linea e sufficientemente motivati a un cambiamento. La motivazione, infatti, è un elemento essenziale per una selezione di successo.

Evitiamo colloqui inutili. Pensa al costo di 1h del Line Manager aziendale, per esempio. Per questo, è importante utilizzare strumenti di pre-colloquio efficaci, come S-questionnarie©, un tool unico sviluppato da Sales Line.

CHI PARTECIPA AL COLLOQUIO?

In genere nelle aziende strutturate il processo di selezione è guidato dall’HR Manager o dal Talent Acquisition Manager, che coinvolgerà certamente Hiring Manager (es. Chief Operations Office) , ma anche altre funzioni (almeno per i candidati in short-list) all’interno dell’azienda:

 

  • Ambassador (un collega del team)
  • C-Level

GLI 8 PUNTI DA ESPLORARE DURANTE IL COLLOQUIO

Si tratta di elementi da tenere in considerazione durante qualsiasi colloqui e sicuramente in fase di talent aquisition.

  1. Motivazione
  2. Formazione
  3. Percorso Professionale
  4. Hard e Soft Skills
  5. La vision del Candidato
  6. Il Cultural Fit
  7. Una visione olistica del Candidato
  8. Risultati raggiunti dal talent nella sua carriera

A proposito dei risultati raggiunti, Lou Adler ha messo a punto un sistema di hiring basato sui risultati, invece che sulle skills. Ecco perché durante il colloquio vale la pena ripercorre i principali risultati che il candidato ha raggiunto nella sua carriera.

L’ASSESSMENT IN FASE DI SELEZIONE

L’assessment è una metodologia che gli head hunter utilizzano per misurare le conoscenze, le abilità e le competenze di ciascuna persona.

È utile per ridurre gli errori “umani” (ad esempio i bias cognitivi) in fase di selezione e per confermare la valutazione dell’Headhunter e dell’Hiring Manager, oltre a quella delle altre persone coinvolte nel progetto.

Puoi utilizzare gli strumenti di assessment in diversi momenti:

  • A inizio progetto
  • In fase intermedia per valutare una rosa di candidati
  • In fase conclusiva per i candidati in short list

Gli strumenti sono numerosi, ad esempio: Role Playing, In Basket, BEI, Test come BFQ-2, GAT-2, EQ-i sull’intelligenza emotiva. È in fase di sperimentazione anche l’assessment basato su Intelligenza Artificiale.

Per decidere come procedere, quindi, sarà meglio farsi prima la domanda essenziale: “Cosa voglio valutare?”

LA SELEZIONE SI CONCLUDE

 

Arrivati alla conclusione del progetto, i nostri head hunter Sales Line suggeriscono un’ultima domanda molto importante: questo candidato è davvero motivato? Abbiamo saputo elaborare una proposta in linea con le sue aspirazioni?

 

Non parliamo soltanto di soldi, ma di un progetto, di un percorso di carriera!

 

A questo punto probabilmente hai trovato il talento che cercavi per la tua azienda.

Congratulazioni, è il momento procedere all’offerta!

 

Puoi approfondire questo contenuto scaricando e condividendo il nostro e-book sulla Talent Aquisition

Benedetto Caramanna - Managing Director Sales Line

Benedetto Caramanna - Managing Director Sales Line

Da oltre vent’anni mi occupo di headhunting. Nel 2008 ho fondato la Sales Line sviluppando l'attività di headhunting e recruiting sia per PMI che per multinazionali. Oggi, più che mai, è cruciale conoscere le sfide e le opportunità di ciascun settore produttivo.