Quando un’azienda deve assumere una nuova risorsa, il primo pensiero spesso va ai costi della selezione. Pubblicare annunci, fare colloqui, gestire il processo di recruiting: tutto questo richiede tempo e denaro.
Ma la selezione è davvero solo un costo da minimizzare?
La selezione del personale è un costo o un investimento?
Spesso il vero costo di un’assunzione non è visibile a prima vista e include aspetti sottovalutati: i tempi di ricerca prolungati, il fatturato perso a causa di un ruolo vacante o, peggio ancora, il turnover di un candidato non adatto.
Per valutare con precisione il ritorno sull’investimento di un processo di selezione, è essenziale analizzare non solo i costi diretti, ma anche quelli indiretti, misurandone i risultati attraverso KPI specifici.
In questo articolo vediamo:
- I costi diretti e indiretti della selezione del personale.
- I KPI chiave per misurare l’efficacia del processo di recruiting.
- Un caso studio reale che dimostra come un approccio basato su dati migliori i risultati.
- Le strategie per ridurre i tempi di selezione e migliorare la qualità delle assunzioni.
Tabella dei Contenuti
Quanto costa una selezione del personale?
Il costo di una selezione dipende da diversi fattori, tra cui il livello del ruolo, il settore di riferimento e il metodo utilizzato. Si suddivide in:
Costi diretti della selezione
- Commissione per la società di headhunting → Spesso calcolata come percentuale della RAL (Retribuzione Annua Lorda), varia dal 15% al 25%.
- Pubblicazione di annunci → Costi per la visibilità su portali di recruiting specializzati.
- Software di recruiting (ATS, CRM HR) → Strumenti per gestire candidature e processi di selezione.
Costi indiretti della selezione
- Tempo investito dal team HR e dai manager → Ogni ora dedicata al recruiting è un’ora sottratta ad altre attività strategiche.
- Perdita di produttività e fatturato → Un ruolo vacante per mesi può tradursi in una perdita economica, soprattutto nei ruoli commerciali.
- Turnover e necessità di ripetere la selezione → Se il candidato non è idoneo, l’azienda dovrà ripetere il processo di selezione, aumentando i costi e i tempi di assunzione.
- Impatto sul team e sul morale → Un’assunzione sbagliata o un processo di selezione troppo lungo possono ridurre la motivazione dei colleghi, che devono sopperire alle mancanze del nuovo assunto o subire una maggiore pressione lavorativa.
- Opportunità di business perse → Durante il periodo di selezione e formazione del nuovo dipendente, l’azienda potrebbe perdere clienti o occasioni di crescita che richiedevano competenze immediate.
Per approfondire il tema del turnover e i costi nascosti associati, leggi Come calcolare il costo del turnover.
Secondo le stime, un’assunzione sbagliata può costare fino a 2-3 volte lo stipendio annuo del dipendente in termini di mancati guadagni e costi di sostituzione.
Quali KPI misurano l’efficacia della selezione del personale?
Per evitare errori e ottimizzare il processo, è fondamentale monitorare alcuni indicatori chiave di performance (KPI – Key Performance Indicators).
Time to Hire → Tempo necessario per completare il processo di selezione.
Cost per Hire → Costo totale dell’assunzione, considerando costi diretti e indiretti.
Quality of Hire → Performance del nuovo assunto nei primi 6-12 mesi.
Retention Rate → Percentuale di dipendenti che restano in azienda per almeno un anno.
Fatturato generato nei primi 12 mesi → Indica l’impatto economico diretto del nuovo assunto nei ruoli commerciali.
Un processo di selezione basato su KPI aiuta a ridurre il rischio di assunzioni errate e a migliorare il ROI.
Vediamo un caso concreto.
Caso studio: selezione di un Sales Account nel settore Automazione Industriale
Sfida aziendale
Un’azienda dell’automazione industriale doveva sostituire un Sales Account nel Veneto Occidentale, responsabile di 46 clienti e 850.000 € di fatturato annuo.
Obiettivi della selezione
Fidelizzare il portafoglio clienti esistente (Customer Retention Rate).
Espandere il business e aumentare il fatturato.
Ridurre il tempo di onboarding, selezionando un profilo già esperto nel settore.
Un errore nella selezione avrebbe causato una perdita economica significativa e possibili difficoltà commerciali.
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Approccio classico vs. selezione basata su KPI
Metodo tradizionale: un processo inefficace
Processo: pubblicazione di annunci, screening superficiale dei CV, colloqui non strutturati.
Risultati:
Time to Hire: 4 mesi.
Turnover dopo 8 mesi → Il candidato selezionato non era adeguato.
Calo del fatturato (-12%) nei primi 6 mesi.
Questo approccio, basato su intuizione e CV generici, non garantiva la qualità delle assunzioni.
Metodo basato su KPI e headhunting mirato: risultati concreti
Strategia applicata:
Definizione del profilo con KPI chiari:
Soft skills chiave: orientamento all’obiettivo, negoziazione, capacità organizzative.
Customer Retention Rate: esperienza nella gestione clienti.
Fatturato medio gestito: target 600-900K € annui.
Tempo medio di chiusura trattativa: rapidità nella vendita.
Ricerca diretta di candidati nel settore Automazione Industriale.
Assessment e business case mirati per testare competenze reali.
Risultati ottenuti:
Time to Hire ridotto del 50% → assunzione completata in 2 mesi.
Retention Rate dopo 12 mesi: 100%.
Incremento del fatturato (+8%) grazie a una gestione più efficace del portafoglio clienti.
Un approccio basato su dati e metriche consente selezioni più rapide, efficaci e con un impatto positivo sul business.
Come calcolare il ROI della selezione del personale?
Per valutare se la selezione è stata un successo, segui questi passi:
- Determina il costo totale della selezione → Somma le spese di recruiting, headhunting, onboarding e formazione.
- Calcola il ritorno economico generato → Valuta l’incremento di fatturato e produttività del nuovo assunto.
- Applica la formula del ROI, Return on Investment → Usa questa formula:
ROI = (Ritorno - Costo) / Costo * 100 - Analizza il risultato → Un ROI positivo indica che l’investimento nella selezione è stato efficace.
Misurare il ROI consente di valutare il reale impatto della selezione sulle performance aziendali, trasformando il recruiting da un costo a un investimento strategico.
Benedetto Caramanna
Fondatore e Managing Director di Sales Line
Da oltre vent’anni mi occupo di headhunting. Nel 2008 ho fondato la Sales Line, azienda che si occupa di headhunting, assessment, development e consulenza Sales & HR, con una suite speciale di servizi specifici per il potenziamento delle reti di vendita.
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