Quanto costa una selezione del personale? Costi, KPI e ROI

Quando un’azienda deve valutare se affidarsi ad un recruiter professionista per la selezione del personale oppure occuparsene direttamente, probabilmente si pone subito una domanda: quanto costa una selezione del personale?

Eppure, quando si tratta di selezione del personale, il costo diretto è solo uno dei fattori da considerare.

Infatti, è anche essenziale capire quali sono gli indicatori chiave di performance (KPI Key Performance Indicator) e il ritorno sull’investimento (ROI Return on Investment) di una selezione ben fatta.

In altre parole: quanto valore può portare questa selezione alla crescita dell’azienda? E quanto può costare all’azienda una selezione sbagliata?

Tabella dei Contenuti

Il valore di una selezione per l’azienda

In termini di KPI, i risultati di una selezione del personale possono essere misurati dalla qualità dei candidati selezionati, dalla loro capacità di integrarsi con successo nell’azienda, dal loro contributo ai risultati aziendali e dalla loro permanenza all’interno dell’organizzazione nel lungo termine.

Per quanto riguarda il ROI, una talent acquisition ben fatta potrebbe portare a una riduzione dei costi aziendali, una maggiore produttività, una maggiore soddisfazione del cliente e una migliore reputazione dell’azienda.

Inoltre, una selezione del personale di successo può contribuire alla riduzione del tasso di turnover e alla creazione di un ambiente di lavoro positivo, elementi essenziali per migliorare la retention aziendale e proteggere l’azienda dal talent shortage.

Come calcolare il costo della selezione del personale

Il costo della selezione del personale è composto da un certo numero di elementi e naturalmente varia in base all’azienda, alla posizione per cui si sta cercando un candidato e all’esperienza richiesta.

Il costo del processo di selezione del personale si compone di queste voci essenziali:

  • La commissione dovuta alla società di selezione incaricata, che solitamente rappresenta una percentuale del 20% sulla retribuzione annua lorda del nuovo assunto. Per profili commerciali e per selezioni di middle e top manager la percentuale si calcola sul total package: RAL + company car + incentivi. La società può richiedere un acconto sulla selezione oppure può lavorare con success fee, cioè con commissione a successo, da versare solo quando la selezione è terminata. In questo modo, la percentuale versata diventa un investimento sicuro che l’azienda fa solo quando la selezione è andata a buon fine.
  • Il costo sostenuto dal personale dell’azienda durante la selezione è un’altra voce da considerare. Tale costo può essere valutato considerando il tempo investito dallo staff coinvolto, che va valorizzato sulla base del costo aziendale relativo. Quest’ultimo viene calcolato considerando lo stipendio annuo lordo e il numero di giornate dedicate alla selezione. In ogni caso, si tratta di una variabile da considerare, poiché influisce sul budget complessivo anche indirettamente, in quanto riduce il tempo che lo staff avrebbe potuto dedicare ad altre attività aziendali.
  • Le spese necessarie a pubblicare la nuova offerta di lavoro sui principali portali di ricerca, inclusi anche i costi indiretti, come il tempo impiegato dal personale per la scrittura e la revisione dell’annuncio.
  • Altro investimento che si aggiunge ai costi totali è quello dei software impiegati per il processo di recruiting.
  • Il costo finale della selezione, quello amministrativo, per inserire la persona giusta in azienda.

Nel calcolo, talvolta, si inseriscono anche i costi di trasferta del personale e dei candidati, nel caso sia previsto il rimborso delle spese di viaggio. Questa è una variabile su cui sempre più aziende tendono a risparmiare, proprio in un’ottica di contenimento dei costi. 

Per questo motivo, nella maggior parte dei casi la prima fase di screening viene realizzata online su piattaforme come Teams di Microsoft.

Inoltre, ci sono a volte costi aggiuntivi da considerare come nel caso delle valutazioni mirate sulle competenze tecniche e delle valutazioni relative alle soft skill, con un’incidenza tra il 5% e il 15% sul totale.

Misurazioni che hanno un impatto più o meno forte in base all’ampiezza del processo di selezione e alle fasi del processo in cui tali verifiche vengono effettuate, solitamente sulla rosa finale dei candidati o alla super short list.

Oltre ai costi, le aziende devono anche considerare KPI e ROI della selezione del personale.

I KPI, ovvero gli indicatori chiave di prestazione, sono utilizzati per misurare i risultati ottenuti durante il processo di ricerca e selezione.

Possono essere di diversi tipi: ad esempio, il tempo medio per trovare il candidato ideale e riempire una posizione, il tasso di assunzione, il numero di candidati di qualità rispetto al profilo ricercato e alle esigenze delle aziende.

Il ROI, ovvero il ritorno sull’investimento, invece, indica il rapporto tra il valore dell’investimento effettuato e il ritorno ottenuto.

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ROI e KPI di una selezione

Per valutare se la selezione è stata un successo non basta aver trovato un talento. Occorre misurare i KPI.

 

Per questo, i responsabili delle risorse umane potranno misurare il successo di un processo di selezione prendendo in esame due categorie principali di dati:

 

  • il costo totale della selezione, che abbiamo appunto analizzato
  • il ROI

 

Il ROI misura l’efficacia dell’investimento, in termini di tempo e denaro, ed è il rapporto tra il ritorno e il costo dell’investimento per una selezione. Il calcolo del ROI è complesso e si basa su dati economici e finanziari concreti e facilmente misurabili.

 

Dati che comunque non è facile estrapolare in un’azienda dove ci si basa su valori stimati dal Controllo di Gestione insieme con il dipartimento HR.

 

Si considerano, comunque, il numero di CV esaminati, il numero di interviste medie effettuate prima di giungere a una selezione, insieme con i principali costi di reclutamento che abbiamo indicato.

 

Inoltre, per misurare il ROI della selezione, le aziende devono tenere conto anche dei costi indiretti come il tempo di on-boarding e l’addestramento necessario per l’integrazione del nuovo dipendente nella struttura aziendale. In questo modo, sarà possibile valutare i vantaggi e i benefici che la selezione del nuovo assunto porta all’azienda in termini di performance e produttività.

 

Questi valori, quindi, porteranno anche a una misurazione qualitativa oltre che meramente quantitativa.

Affidare la selezione del personale a una società di recruiting

Affidare la selezione a una società di selezione del personale consente di risparmiare tempo e risorse.

 

Il talent recruiter è un ponte tra le esigenze dell’azienda e il mercato del lavoro ed è in grado di accelerare i tempi di ricerca partendo già da un’attenta stesura della job description.

 

Soprattutto, una selezione ben mirata, che valuti le hard e le soft skill dei candidati già nelle prime fasi del colloquio individuale e che analizzi con attenzione la motivazione, il cultural fit e le referenze del candidato può ridurre il rischio di errori di selezione. E gli errori di selezione sono causa di un gran numero di problemi sia a livello di produttività che di ambiente lavorativo.

 

In sostanza, affidarsi a un recruiter professionista è un investimento strategico per l’azienda, che può contribuire al successo a lungo termine dell’azienda stessa e ridurre significativamente l’impatto che un errore di selezione può avere sui processi di crescita dell’azienda.

 

Leggi anche l’intervista a Benedetto Caramanna su Business Weekly.

Benedetto Caramanna

Benedetto Caramanna

Fondatore e Managing Director di Sales Line
Da oltre vent’anni mi occupo di headhunting. Nel 2008 ho fondato la Sales Line sviluppando l'attività di headhunting e recruiting sia per PMI che per multinazionali. Entriamo in contatto su LinkedIn

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