Quando una selezione sales si blocca, il problema non è (solo) il mercato

Capita che HR e CEO si ritrovino a fare i conti con una selezione in area Sales che non è andata come previsto: sono emersi pochi candidati interessati oppure ci sono stati candidati validi ma nessuno poi ha firmato e l’azienda ha dovuto rivedere i propri piani.

In questi casi, la domanda più utile, anche se scomoda, è questa: ci sono stati problemi di mercato; quindi, scarsità di figure adeguate o candidati con aspettative troppo elevate? O forse invece mancava qualcosa nel progetto di ricerca?

Nel lavoro di headhunting e selezione Sales abbiamo un contatto quotidiano con candidati di tutti i settori e conosciamo i trend di mercato. Nel nostro ruolo di consulenti rientra quindi anche il supporto alle aziende per consentire loro di trovarsi in linea con il mercato attuale, rispetto alla concorrenza e rispetto ai candidati disponibili.

Quando l’azienda identifica il candidato giusto, a volte è utile rivedere la propria offerta e non necessariamente solo in termini di RAL. Il rischio è quello di ritrovarsi con una lista di candidati interessanti ma nessuno firma.

Certo, siamo in un periodo storico in cui dobbiamo anche considerare i cambiamenti demografici in atto e, in determinate situazioni, può esserci scarsità di candidati in alcune fasce d’età o per certe competenze specifiche.

Ma nella maggior parte dei casi, quando una selezione Sales si blocca o arriva fino in fondo senza chiudersi, molto spesso è perché l’offerta, nel suo insieme, non risulta allineata a ciò che il mercato oggi considera credibile per quel livello di responsabilità.

Come capire perché la selezione commerciale si blocca

C’è un segnale molto pratico per riconoscere subito questo tipo di situazioni. La ricerca commerciale genera shortlist valide, ma non si traduce in assunzioni, perché i candidati rifiutano l’offerta nelle fasi finali.

Infatti, se la selezione Sales si blocca, il problema raramente è la mancanza di candidati; più spesso è un’offerta progettata sulla base di parametri interni, non di mercato. Questo non significa che l’azienda “sbagli”, ma che sta ragionando al suo interno senza confrontarsi realmente con il mercato.  

Per le funzioni sales questa dinamica è più evidente perché la posta in gioco è concreta: fatturato, margini, quote di mercato, sviluppo del portafoglio.

Per un profilo senior o manageriale, cambiare azienda è una sfida importante. 

Non si valuta solo la job description, ma la solidità della nuova azienda, la qualità dei leader, la chiarezza del progetto commerciale e la sostenibilità di sviluppo. Se questi punti non sono chiari e ben percepiti, allora il candidato finalista potrebbe essere perplesso e tentennare ponendo tante obiezioni. In realtà, sono falsi problemi: non è convinto. 

4 situazioni tipiche e come riconoscerle

Sales Line è un’azienda che da vent’anni è specializzata in headhunting, selezione e sviluppo di Reti Commerciali e, per questo, abbiamo esperienza quotidiana del mercato in ambito Sales.

Il nostro team, quindi, ha identificato quattro situazioni tipiche che ricorrono quando una selezione commerciale fatica a chiudersi.

– La prima riguarda il rischio: quando il ruolo comporta un cambiamento rischioso per il candidato, ma l’azienda non chiarisce l’intenzione di investire sulla persona e sul suo percorso di carriera.

– La seconda riguarda la retribuzione: la RAL ha un peso sulle selezioni se i benchmark non sono aggiornati o i parametri non sono coerenti con il tipo di profilo che si vuole attrarre.

– La terza riguarda la flessibilità, soprattutto in aree ad alta competizione come Milano e il Veneto: qui lo smartworking per i sales non è un “plus”, ma spesso una condizione di accesso al bacino reale.

– La quarta riguarda brand e dimensioni aziendali: il rischio percepito dall’esterno, in particolare per ruoli di senior sales, cresce se il progetto non è chiaro e non viene raccontato in modo convincente da un’azienda di piccole dimensioni o con un brand meno conosciuto di altre.

In questi casi, la frase che sentiamo più spesso quando l’azienda finalmente si rivolge a noi è: “Avevamo trovato un paio di persone in linea, ma all’ultimo momento hanno rinunciato”.

Qui non è importante cercare una leva “magica” che sblocchi la situazione, ma piuttosto analizzare la combinazione di fattori: la selezione oggi è biunivoca. Le aziende scelgono i candidati e viceversa. Se le richieste e il rischio di cambiamento sono percepiti come elevati, l’azienda dovrà ponderare cosa mettere sul piatto in termini di progetto, supporto e prospettiva per essere attrattiva.

Il costo di una selezione bloccata

Il costo di una selezione sales bloccata raramente viene misurato fino in fondo. Non è solo il tempo speso nel processo.

Parliamo di mesi di area commerciale scoperta, opportunità non colte, obiettivi che slittano, pressione interna crescente. E, spesso, una perdita di fiducia nelle assunzioni, che rende ancora più difficile ripartire.

Per questo ha senso affrontare il tema a monte, prima di aprire la ricerca o prima di rilanciarla. Il nostro obiettivo è sempre quello di consigliare le aziende per aiutarle a riconoscere in anticipo i segnali tipici e ridurre il rischio di rifiuti nelle fasi finali, accorciando i tempi di assunzione e migliorando la qualità dei candidati.

Una selezione sales bloccata non è un destino: è spesso un segnale utile per riprogettare l’offerta prima di riaprire la ricerca.