Selezione per competenze: Focus group

Esperienza vs Competenze

Nel contesto della selezione del personale, spesso emerge la richiesta di candidati che abbiano esperienza nel settore specifico. Va detto però che l’esperienza non sempre garantisce le competenze necessarie ed è per questo che nasce la necessità di partire proprio dalla valutazione delle competenze trasversali.

Ad esempio, un Key Account Manager nel settore dell’impiantistica può avere un network consolidato, ma mancare di competenze chiave come la capacità organizzativa. Questo perché le esperienze devono portare a un apprendimento per poter sviluppare competenze, dice Barbara Principi, People & Organization Senior Advisor, ma purtroppo non è sempre così.

E a questo proposito, Paola Pomi ha condiviso l’esperienza di un Sales Manager che ha sviluppato competenze chiave come l’ascolto e il problem solving proprio attraverso l’interazione con diversi tipi di clienti.

I CV rassicuranti

Andrea Marchioro, HR Director/CPO Mitsubishi, ha lanciato un tema interessante, ma anche preoccupante: la tendenza di chi si occupa di selezione a cercare CV rassicuranti, che riflettono esperienze simili a quelle richieste. Questo approccio, che riguarda anche i recruiter più giovani, può essere molto limitante, porta a scelte che non sono ottimali per l’azienda e nemmeno per i candidati che dopo poco tempo vanno via.

Proprio in risposta a questa osservazione, Paola Pomi ha sottolineato l’importanza di integrare la diversità nei team per aumentare l’innovazione. Perché la scelta di CV tutti simili a un ipotetico CV ideale o, peggio ancora, simili al CV di chi sta facendo la selezione, si rivela controproducente là dove invece avere persone con background diversi può portare a soluzioni innovative e competitive. La diversità di pensiero è cruciale in un mondo sempre più complesso. Barbara ha aggiunto che il conformismo è un rischio crescente in un’epoca di incertezza. I percorsi non lineari possono portare grande valore e innovazione.

Metodologie di Selezione: un approccio personalizzato

Per valutare le competenze dei candidati si possono utilizzare molti metodi diversi che variano anche in funzione della seniority dei candidati stessi.

Andrea Marchioro, per esempio, utilizza diversi metodi per valutare i candidati:

Strumenti attitudinali: Si tratta di test che aiutano a determinare le predisposizioni naturali dei candidati, dando una panoramica delle loro competenze trasversali.

Assessment center: Simulazioni pratiche che permettono ai candidati di dimostrare le proprie capacità in situazioni reali.

Target interview: Colloqui strutturati che esplorano casi specifici e comportamenti passati per comprendere come i candidati hanno affrontato sfide lavorative.

Interazione con il team: Far interagire i candidati proprio con il team con cui lavoreranno, permettendo una valutazione più completa della compatibilità e delle dinamiche di gruppo.

Paola Pomi, che è CEO di un’azienda altamente innovativa, fa un distinguo tra candidati più o meno giovani.

Per i più giovani c’è sicuramente la necessità di valutare anche alcune hard skills per i ruoli tecnici dove competenze specifiche sono cruciali, ma poi per lei sono fondamentali valutare l’impegno all’apprendimento continuo, la curiosità e la volontà di mettersi in gioco.

Nel caso di selezione di figure senior entrano in gioco anche i percorsi lavorativi e quindi selezionare i candidati in base a quello che poi potrebbero doversi trovare a fare in azienda man mano che vanno avanti in funzione della carriera che l’azienda può offrire.

Barbara Principi ha concluso ricordandoci l’importanza di un processo basato su dati e fatti concreti. Gli assessment permettono di raccogliere informazioni attraverso prove diverse, fornendo una valutazione accurata delle competenze e, ricordiamolo, anche della motivazione che resta sempre un elemento importante a sostegno di tutti i percorsi di selezione.